獵頭公司:人才聘而不來(lái)未必是“差錢(qián)”?
是不是當(dāng)我們提供的薪酬與人才的期望值有較大差距時(shí),就不能吸引人才的加盟呢?其實(shí)未必。
在人才招聘過(guò)程中,我們經(jīng)常遇到這樣的情況:當(dāng)好不容易找到一個(gè)優(yōu)秀的人才,迫不及待地給其發(fā)一份錄用通知書(shū)(OFFER)過(guò)去后,滿(mǎn)以為他們會(huì)馬上接受,但是,我們收到的回復(fù)是:“不好意思,這個(gè)待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足我的要求,我不能接受貴單位的OFFER”。每當(dāng)這個(gè)時(shí)候,招聘人員往往有一種被潑一盆涼水的感覺(jué),失望不已,遂放棄這個(gè)優(yōu)秀人才,被迫重新招聘,但是往往也不能如愿。
在很多時(shí)候,即使薪酬不能滿(mǎn)足要求,我們?nèi)匀荒軌蛭蜖?zhēng)取優(yōu)秀人才加盟。常言道“知己知彼,百戰(zhàn)不殆”,這就需要我們將相關(guān)的工作做充分,以下幾步供大家參考。
第一步,詳細(xì)了解公司的招聘需求
首先要明確我們自己對(duì)人才的需求到底是什么?我們對(duì)人才的定位是什么?只有定位清楚了,我們的爭(zhēng)取和說(shuō)服工作才有價(jià)值,否則,爭(zhēng)取了一個(gè)不合適的人對(duì)公司來(lái)講毫無(wú)意義。有三個(gè)方面的招聘需求必須要把握好:
其一,崗位本身的要求。
例如,研發(fā)工程師崗位一般要求有相關(guān)的學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)背景,有類(lèi)似的研發(fā)經(jīng)驗(yàn),有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神、分析及創(chuàng)新能力。
其二,上級(jí)的用人偏好。
每個(gè)上級(jí)的用人偏好都有不同之處。比如,同樣是研發(fā)工程師的崗位,有的研發(fā)經(jīng)理喜歡謙虛、好學(xué)、老實(shí)聽(tīng)話(huà)的下屬,而有的研發(fā)經(jīng)理則喜歡聰明靈活、反應(yīng)快的下屬。
其三,公司文化的要求。
有的公司喜歡用團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神強(qiáng)、開(kāi)拓性強(qiáng),具有“狼”性的人才,例如華為;有的公司則喜歡像“老黃牛”一樣任勞任怨的人才,例如中興通訊。
只有把這三個(gè)需求搞清楚了,我們才能說(shuō)徹底明白了自己的招聘需求和用人標(biāo)準(zhǔn)。
第二步,深入了解人才的關(guān)鍵職業(yè)需求
不同人才的關(guān)鍵需求不一樣,比如同樣是應(yīng)聘研發(fā)工程師的人才,有的關(guān)鍵需求是高工資,有的則是學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì),這就需要我們深入地進(jìn)行分析。如果是一味追求高工資的人,薪酬不能滿(mǎn)足要求的話(huà),很難爭(zhēng)取吸引來(lái)。但是,如果關(guān)鍵需求是其他方面,薪酬不能滿(mǎn)足需求時(shí),也完全有可能爭(zhēng)取其加盟。
分析關(guān)鍵需求有好幾種理論,我們最為熟悉的可能就是馬斯洛的需求層次理論,這方面大家比較熟悉,下面重點(diǎn)介紹一下不同年齡和職業(yè)階段的人才的關(guān)鍵需求。
一般來(lái)說(shuō),對(duì)于一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生,他們的關(guān)鍵需求通常不是金錢(qián),而是學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。他們最需要的是能夠在工作中學(xué)到大量實(shí)用技能,培養(yǎng)自身的職業(yè)化行為,盡快成為一個(gè)職業(yè)人。
對(duì)于畢業(yè)五年以上,將要結(jié)婚成家的人來(lái)講,關(guān)鍵需求的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了物質(zhì)和薪酬――金錢(qián)變成了剛性需求。因?yàn)樵谶@個(gè)時(shí)候,多數(shù)人想要結(jié)婚買(mǎi)房,經(jīng)濟(jì)壓力驟然上升。另外,還有很多專(zhuān)業(yè)上比較優(yōu)秀的人才希望做管理者(當(dāng)然,有些人并沒(méi)有這個(gè)潛質(zhì),但是大都不承認(rèn)自己沒(méi)有管理潛質(zhì))。在這個(gè)年齡段的人,如果工資不能滿(mǎn)足要求,通常難以爭(zhēng)取和吸引。
對(duì)于畢業(yè)十年以上,已結(jié)婚生子的人來(lái)講,他們的關(guān)鍵需求變成了尊重和追求自主權(quán),他們希望能自己決定工作內(nèi)容、方向、計(jì)劃和進(jìn)度。同時(shí),也希望工作和生活能夠平衡,有足夠的時(shí)間陪伴家人,教育下一代。
對(duì)于50歲以上的職業(yè)化人才來(lái)講,他們的關(guān)鍵需求往往不再是待遇和自主權(quán),而是穩(wěn)定――希望能平安度過(guò)職業(yè)晚期,順利退休,同時(shí)希望勞動(dòng)強(qiáng)度不要太大。當(dāng)然,也有少數(shù)頂尖人才,在這個(gè)時(shí)候希望能在事業(yè)上再攀高峰。
所以,從年齡段、家庭狀況等要素出發(fā),我們就可以分析了解人才的關(guān)鍵需求是什么。
第三步,明確公司的優(yōu)勢(shì)和人才吸引策略
不同的公司,對(duì)于人才的吸引策略和優(yōu)勢(shì)是有差異的;即使同一個(gè)公司,在不同發(fā)展階段,他們的優(yōu)勢(shì)和人才吸引策略也不一樣。比如,寶潔公司往往以品牌和完備的人才培養(yǎng)體系吸引優(yōu)秀人才;而華為過(guò)去通常以高薪和快速的職業(yè)發(fā)展作為吸引人才的亮點(diǎn),現(xiàn)在,則以品牌、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、高薪來(lái)吸引人才;很多小公司通常以企業(yè)愿景和老板的個(gè)人魅力來(lái)吸引人才。作為招聘人員,一定要充分了解公司的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),然后有針對(duì)性地制定人才吸引策略、彰顯自己公司的優(yōu)勢(shì)。
第四步,主動(dòng)與人才進(jìn)行有效溝通
招聘人員在做好以上功課的基礎(chǔ)上,要積極主動(dòng)發(fā)揮影響力,和人才進(jìn)行充分溝通。前面我們分析了人才的關(guān)鍵需求,有的是金錢(qián),有的則不是。只要一個(gè)人才的關(guān)鍵需求不是金錢(qián),我們完全有可能通過(guò)充分的溝通,在薪酬不能滿(mǎn)足要求的情況下,把他們爭(zhēng)取過(guò)來(lái)。這里有幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):一是在招聘過(guò)程中對(duì)人才的態(tài)度要熱情、充分體現(xiàn)尊重,通過(guò)完備的招聘流程和招聘人員禮貌的態(tài)度,給人才留下美好的印象。二是多站在求職者的角度考慮問(wèn)題,解答他們的疑惑,滿(mǎn)足他們的需求,盡量給他們提供方便。三是積極主動(dòng),反復(fù)溝通,不斷堅(jiān)持。當(dāng)人才第一次拒絕我們的時(shí)候,我們不能輕易放棄,而是要繼續(xù)和人才保持充分的溝通,體現(xiàn)我們的誠(chéng)意。四是做到以理服人,以利誘人,以情感人。要和人才充分溝通公司的優(yōu)勢(shì)和亮點(diǎn),講明在這里工作對(duì)其短期和長(zhǎng)期發(fā)展的價(jià)值,只要溝通到位,很多人才就有可能被我們吸引而來(lái)。
有一次,我們通過(guò)獵頭招聘一位質(zhì)量總監(jiān),面試之后,我們感覺(jué)很好,給他發(fā)了一份OFFER,一開(kāi)始,這位人才拒絕了我們的OFFER,因?yàn)槲覀兊男匠觌x他的要求差距較大。這時(shí),我們并沒(méi)有放棄,因?yàn)槲覀兺ㄟ^(guò)面試,了解到目前這個(gè)階段他的關(guān)鍵需求不是薪酬,而是希望有一個(gè)較好的平臺(tái)能充分發(fā)揮自己的才能,不希望上級(jí)過(guò)多、過(guò)細(xì)的干預(yù)(他想離開(kāi)上家單位,主要原因就是上級(jí)干預(yù)太多)。而我們公司的領(lǐng)導(dǎo)方式恰恰是放權(quán)型的管理。所以,后來(lái)通過(guò)反復(fù)的溝通交流,在薪酬沒(méi)有調(diào)整的情況下,他最終還是選擇加盟我們公司。?