企業(yè)管理者會從一個點上發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題，比如：發(fā)現(xiàn)招聘來的銷售人員干不了幾天就離職了，于是建議人力資源部用心理測評的方法提高招聘銷售人才的準(zhǔn)確度。這時候，作為企業(yè)的招聘經(jīng)理，并不是找到一個銷售人員招聘測評軟件就OK了。而是要系統(tǒng)性地考慮這個問題，主要是兩個方面：
測什么，獵頭公司在為企業(yè)測評銷售人員時，不會就簡單地說，測測他的銷售能力怎么樣？而是測評影響其銷售業(yè)績的多個因素。比如他的溝通能力怎么樣？他追求成就的愿望如何？他的分析思考力是什么水平？他是否喜歡與人交往？等等。所謂系統(tǒng)性，就是要系統(tǒng)地考慮這些問題。從人力資源專業(yè)角度講，就是建立銷售人員的勝任力模型，這個模型里較全面地涵蓋了影響銷售業(yè)績的勝任力要素?，F(xiàn)實當(dāng)中的面試往往做不到這一點，很少系統(tǒng)深入考慮測什么的問題，從我們看到的企業(yè)人員招聘面試之前的準(zhǔn)備就可以看出來，許多企業(yè)面試時連一張像樣的面試評分表都沒有。
用什么測，如果想要了解應(yīng)聘者更深層次的一些性格，比如這個人是有主見的還是沒主見的，是謙虛型的還是張揚一些的，可以用性格測驗去了解。性格測驗?zāi)軌驈谋容^全方位的視角給出其性格特點。獵頭公司建議：如果你想了解應(yīng)聘者的表達能力，那么應(yīng)該通過面試進行考察，通過問問題可以了解到，正如諸葛孔明的“窮之以辭辯而觀其變”的七觀法。如果你還想了解應(yīng)聘者的說服能力如何，還可以通過角色扮演讓其實際演練一番?？傊槍Σ煌膭偃瘟?， 應(yīng)該用不同的方法去測試應(yīng)聘者的多方面的能力，進行綜合考慮，當(dāng)然主要觀察的是應(yīng)聘者的專業(yè)能力。

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