遭遇北京獵頭推薦的假學(xué)歷候選人，你會采取哪些行動？
又是一起學(xué)歷造假案，和大家討論一下：
上月，公司與某家比較知名的北京獵頭公司合作，北京獵頭推薦的研發(fā)一部經(jīng)理經(jīng)過幾輪面試感覺非常不錯，后建議北京獵頭公司做背景調(diào)查OK后錄用。
北京獵頭公司做的背景調(diào)查看起來比較詳細，對候選人的評價都不錯，但候選人快畢業(yè)，由于那時學(xué)校假期還沒開學(xué)，教務(wù)處的老師都處于放假的狀態(tài)，就沒有聯(lián)系，不過北京獵頭公司提供了該學(xué)校的電話。
總經(jīng)理比較關(guān)注這個人，幾次打電話給人資部經(jīng)理，但人資部經(jīng)理委婉地說北京獵頭那邊做過調(diào)查了，我們就沒必要做。過了一段時間，總經(jīng)理又打電話詢問這個人的情況，人資經(jīng)理沒辦法說給招聘的人員去做，但實際是人資經(jīng)理是沒有讓招聘專員去做，并且招聘專員也不知道這回事。
當(dāng)入職的那天，辦理入職的兩位人事行政專員都發(fā)現(xiàn)了畢業(yè)證與學(xué)歷證有問題，但當(dāng)時鑒于人資經(jīng)理說沒必要去做他的背景調(diào)查，也就沒有必要去說這個問題。
直至今日，候選人都入職都快一個月了，公司又錄用了另一名其他部門的候選人，總經(jīng)理再次強調(diào)，要把研發(fā)一部經(jīng)理的背景調(diào)查重新做一下。后來打電話去研發(fā)一部經(jīng)理的學(xué)校，發(fā)現(xiàn)學(xué)歷造假。
注1：現(xiàn)在的情況是公司已支付北京獵頭公司的費用（候選人年薪的25%）。
注2：本人不是人資經(jīng)理。
各位HR有沒有遇到過這種情況，如遇到這種情況：
1、如果你是這個公司的招聘負責(zé)人，你會怎么做？
2、如果你是這個公司的人事行政專員，你會怎么做？
3、如果你是這個公司的人資經(jīng)理，你又會怎么做？
以下是某人力資源網(wǎng)站會員的精彩分享：
lzg2001
1、如果我是招聘負責(zé)人，背景調(diào)查是必須的，那位人資經(jīng)理不作為，則必須有書面證據(jù)，否則，以后有問題就得自己擔(dān)了。
2、人事行政專員有必要問清楚為什么沒必要，人資經(jīng)理需要給出理由。而不是盲目的聽從。
3、作為人資經(jīng)理，在招聘高級職位做背景調(diào)查是必需做的一個環(huán)節(jié)，所以，這是該人資經(jīng)理的不作為。對于已支付北京獵頭費用，我想合同條款應(yīng)該有相關(guān)條目說明推薦人不符合的應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任吧，如有，照合同辦事；如果沒有，公司可以拿出證據(jù)跟北京獵頭公司協(xié)商，我想他們也不會只想做一次買賣而已吧。對于學(xué)歷造假，公司可根據(jù)能力決定是否繼續(xù)留用。
shaobao0512
如何解決呢？這卻是一個問題。我個人覺得：
1、北京獵頭協(xié)議里面明確有講“候選人的背景調(diào)查是由北京獵頭公司做，如北京獵頭公司提供的信息與候選人的實際情況不符，北京獵頭公司要承擔(dān)責(zé)任”，我們曾經(jīng)是這么約定的。盡管北京獵頭說讓公司去處理，調(diào)查學(xué)歷，但并不能將這種義務(wù)轉(zhuǎn)移給公司。據(jù)此公司可以向北京獵頭索賠。【能彌補一些是一些，畢竟是25%】
2、人資部經(jīng)理存在失職，甚至于瀆職，這是不應(yīng)該的。應(yīng)該給予嚴厲懲處。【懷疑與候選人有貓膩沒有任何意義，懲戒的力度稍微大一些，換成是一種違紀的成本】
3、如果候選人能力確實沒的說，畢竟企業(yè)用人是用能力，不是那張畢業(yè)證書，也就是用著吧，不過要講清楚，存在欺瞞，也要適當(dāng)給予懲處。【前提是公司向用人家，如果不想用的話，那比較簡單，依據(jù)勞動合同法“提供虛假信息”予以解除勞動關(guān)系】
4、對人力資源招聘流程進行重新梳理，完善工作流程工具，完善北京獵頭協(xié)議，明確招聘、行政、人資經(jīng)理的權(quán)責(zé)?！镜^不能隔著鍋臺上炕，讓招聘、行政人員去直接向總經(jīng)理匯報，還得是按規(guī)矩辦，只要明確權(quán)責(zé)，加強人資內(nèi)部管理，就好了。（這句話的意思是說，如果人資部有周例會制度，那么招聘負責(zé)人，行政負責(zé)人就可以在會上向經(jīng)理匯報，人資經(jīng)理也就不會那么固執(zhí)己見，不作安排，我想量他也不敢。呵呵】
5、背景調(diào)查確實重要，但還是第三方比較好。
tonycheungchn
1、學(xué)歷對這個職位的工作影響有多大（學(xué)歷不夠就完不成工作）？對公司的影響有多大（公司需不需要一個高學(xué)歷的研發(fā)經(jīng)理撐門面、報項目）？
2、替代人員好不好找？公司是不是比較著急用人？
3、北京獵頭費的問題要看合同是怎么約定的，有沒有相應(yīng)的約定北京獵頭公司做學(xué)歷驗證的責(zé)任。如果沒有，通常情況下候選人沒過試用期，北京獵頭公司會免費再推薦候選人，但北京獵頭費用不會退。
4、感覺這家公司的氛圍不是很好，大家都不承擔(dān)責(zé)任，做一天和尚撞一天鐘。公司貌似也沒有比較完善的制度來約束員工的行為：
1）人資經(jīng)理為什么堅持不做這個候選人的學(xué)歷驗證？
2）公司的招聘制度對候選人的背景調(diào)查是怎樣規(guī)定的？
3）作為作為招聘負責(zé)人，這樣關(guān)鍵職位的背景調(diào)查，應(yīng)該是職責(zé)所在，不用人說也是要做的吧？
4）人事行政專員發(fā)現(xiàn)學(xué)歷有問題為什么不匯報？
rainytao
從案例表述來看，北京獵頭公司工作是做到位了。用人單位尤其是HRM，拋開是否與北京獵頭有瓜葛，人品不作評估，工作就存在嚴重失職。公司GM為什么會一而再再而三的要求做背調(diào)呢？是否是工作中實際表現(xiàn)讓GM不甚滿意，而引起他的懷疑呢？樓主的幾個問題，毫無疑問，三個人員都是失職的，最嚴重的就是HRM。至于如何處理，個人覺得要看該公司企業(yè)文化了。我若是GM，那就看HRM平時的工作表現(xiàn)，若平時表現(xiàn)較好，那這次就小懲大誡。若平時就差強人意，那就除之。對兩個文員，警告下象征性的處罰就可以了。對當(dāng)事員工，這個還真有點糾結(jié)。不可否認有些學(xué)歷達不到公司要求的人，確實實際工作能力是有的，還就缺了敲門磚，還就進不了門。也有學(xué)歷高，但是高分低能的。有時作為我們HR，是否也不能太一棒子把人打死，給企業(yè)和當(dāng)事人都留有點余地。日后好再相見呢。既然我們糾結(jié)，就讓領(lǐng)導(dǎo)去處理，讓他們糾結(jié)去吧。
spcchenyue
1.如果我是招聘負責(zé)人，我肯定會總結(jié)自己工作的失職和失誤，為什么沒有主動提出或者做出對這個經(jīng)理的背景調(diào)查。并提出解決方案（解決方案就不贅述了）和請公司根據(jù)公司規(guī)章制度做出相關(guān)處罰。
2.如果我是人事行政專員，我當(dāng)時就應(yīng)該提出問題，不能因為人資經(jīng)理說沒必要做他的背景調(diào)查，就不匯報這個問題。其實匯報這個問題就是很好的免責(zé)，沒有及時反映這個問題就是失職，也應(yīng)該受到處罰。
3.如果我是人資經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)及時采取補救措施，并向總經(jīng)理匯報，主動承擔(dān)這件事情的主要責(zé)任和處罰。并痛定思痛自己的工作方法和思路，下次不要再犯僥幸心理的錯誤。
shxhrzzh
顯然，總經(jīng)理對這個人的背景是有顧慮的，而人資經(jīng)理卻沒去做，沒有安排下面人并且還認為沒必要去做背調(diào)；辦入職的時候兩位人事行政專員發(fā)現(xiàn)問題，卻也沒有提出來，或是留下證據(jù)是人資經(jīng)理說沒必要去做的。
存在問題：
1、不管是人資經(jīng)理還是下面的人事專員，都對公司、工作是不負責(zé)的態(tài)度；
2、合作的北京獵頭公司是不誠信的。
如果我是人資經(jīng)理，既然已經(jīng)出現(xiàn)這種情況，建議解決如下：
1、搜集學(xué)歷造假證據(jù)，證明北京獵頭公司推薦候選人情況不實及背景調(diào)查虛假，要求承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；根據(jù)合同條款嚴格執(zhí)行；盡量彌補公司用人錯誤的損失；
2、既然總經(jīng)理再次強調(diào)進行背景調(diào)查，那很有可能總經(jīng)理已經(jīng)對此人的背景有很強烈的質(zhì)疑，要準(zhǔn)備好相關(guān)證據(jù)，證明其資料虛假，準(zhǔn)備對該員工進行解雇；
3、不管最終如何處理，公司仍然有招聘成本、培訓(xùn)成本等等損失，對此要由人資經(jīng)理負全責(zé)，會主動請求公司處分。
Hiri
表面上看這是一個學(xué)歷造假問題，問題的背后卻是公司人力資源部門內(nèi)部管理以及流程外包的問題，值得我們深入思考。
就如何處理，不同的公司，不同的案例背景，處理的方法肯定也是不一樣的。這個案例，對我們?nèi)肆Y源工作者也有一些啟示：
1、與招聘外包單位的合作應(yīng)該更為謹慎，在招聘外包合約中應(yīng)該詳細列明雙方的義務(wù)、責(zé)任，針對候選人信息造假等特別事項，在合約中列明，明確責(zé)任后果，規(guī)避人才招聘風(fēng)險。
2.、企業(yè)高端人才的背景調(diào)查是否應(yīng)該交給北京獵頭去操作？從此案例可以看出，這么做是有很大的風(fēng)險的。北京獵頭為了讓候選人盡快入職，拿到傭金，有可能會在候選人背景調(diào)查報告上造假，從而給企業(yè)人才錄用埋下隱患。因此針對企業(yè)招聘的高端人才，背景調(diào)查應(yīng)該由公司內(nèi)部HR部門操作，多渠道、多方面核實候選人信息的真實性，規(guī)避人才錄用風(fēng)險。
3、嚴把新員工入職流程，認真審核員工入職材料。案例中提到，該員工入職時，HR部門員工已經(jīng)發(fā)現(xiàn)學(xué)歷材料有問題，但是卻選擇人為忽視這個問題，這就體現(xiàn)了HR員工缺乏專業(yè)意識，以及HR部門對員工入職流程的監(jiān)督管控不夠嚴格。員工入職，應(yīng)該是企業(yè)人才錄用非常關(guān)鍵的一環(huán)，一旦管控不夠嚴格，疏忽了一些重要問題，在與員工簽署勞動合同后，這些問題都將成為公司用人，甚至勞動糾紛的隱患。嚴格的入職把控，能夠幫助公司規(guī)避勞動風(fēng)險。
4、公司HR部門的招聘任務(wù)是否在員工入職后就完成了？答案明顯是否定的，員工是否與職位、上級、團隊、公司匹配是需要時間去驗證的，這個時間就是試用期。這個期間，HR部門就需要隨時與用人部門保持溝通，做好新員工情況追蹤。案例中提到，員工入職后一個月，總經(jīng)理依然要求做該員工的背景調(diào)查，這就從側(cè)面反映，該員工在工作中可能已經(jīng)出現(xiàn)了一些問題，從而引起總經(jīng)理的懷疑，這個時候，及時了解用人部門領(lǐng)導(dǎo)的想法更為重要。
深深體會，做HR，要懂得如何用專業(yè)技能解決問題，更重要的是知道如何建立規(guī)章制度、工作流程防范問題。
或許只有遇到人員問題，我們HR人員、人力資源制度流程才能體現(xiàn)出價值，但是我們依然在路上。
憤怒的小火車
這個問題的性質(zhì)其實已經(jīng)變了：如果單純的只是學(xué)歷造假，然后公司的每個人都各司其職，就不會有后面的狀況出現(xiàn)——每個人該做什么就做什么就行了，去留按規(guī)則辦。
從現(xiàn)在的情況看，早就演變成一場辦公室政治了，單純的人資手段，基本不可能解決問題，因為不是每個人都想“正直無私的”解決這個問題。
至于人資經(jīng)理，對他來說，眼下的事情，無非是怎么讓自己的損失減到最少：
1、找替死鬼——不是我的錯，現(xiàn)在的錯誤，都是別人造成的。
2、塑造自己的正義形象——我是第一發(fā)現(xiàn)問題的，我最先發(fā)現(xiàn)情況不對勁，并且做了很多工作去補救和檢驗。說到這里，想起甲午海戰(zhàn)里的一段：戰(zhàn)敗之后，大臣們開始評論各個提督（艦長）的責(zé)任，其中一個提督就說，我雖然撤退了，但是我艦上的尾炮重創(chuàng)追擊者——看到這了，我都笑噴了，這就像一個逃兵被抓之后，說我雖然逃了，但是我扔下的長矛絆倒了三個追我的敵人，所以，我不是逃兵和懦夫。
3、尋求內(nèi)部交易的可能——這就是去找總監(jiān)的原因，二人各有所需，人資需要解決假學(xué)歷問題，總監(jiān)需要重新掌權(quán)。最可能的操作大概是接著上面的故事說：人資經(jīng)理經(jīng)過縝密的調(diào)查和分析發(fā)現(xiàn)了假學(xué)歷，總監(jiān)挺身而出，力挽狂瀾，雖然處境困難，但是不至于讓一部的業(yè)績受影響，二人緊密合作，使一部轉(zhuǎn)危為安云云。然后再推薦一個合適的人選來接替（趁機再和北京獵頭交易一次，說不定再拿一份好處）。
這樣兩個人都是功臣，至少功過相抵。
當(dāng)然，這只是老朽的胡亂推測，現(xiàn)實是不是這個劇本，就不知道了。
其實關(guān)心他們做什么沒有什么實質(zhì)的作用——不在其位不謀其政，公司在任何時候，都是以團結(jié)穩(wěn)定作為前提的（尤其是民營企業(yè)，外企好一些），不可能單純的為了正義而去開除或者懲處位高權(quán)重的人（即使真的要開除，那也是等把這個人架空之后再開除，這在職業(yè)經(jīng)理人中很常見）。
自己如何自處才是最重要的——這種內(nèi)耗不斷的企業(yè)里，真是很累，不過，也能學(xué)到不少，至少成熟的更快了。
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