獵頭公司：人才測評 企業(yè)手中的雙刃劍。中國的人才市場越來越熱，當(dāng)大學(xué)生和不安分的白領(lǐng)大批涌現(xiàn)于人才市場成為一種常態(tài)后，一個新的難題擺在了企業(yè)的面前：怎樣選擇合適的人才？誰該往上晉升，誰該離開企業(yè)？測評也許可以幫助解決難題，但測評不是萬能藥，用好了，幫你解燃眉之急；用不好，招聘員工的成本不斷增加——它是讓企業(yè)又愛又恨的雙刃劍。 ?
每當(dāng)談起人才測評，我所認(rèn)識的HR人員表情都非常復(fù)雜——人才測評不能不用，可又用不好。先來看看HR們的困惑吧。
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故事：張艷的困惑王林是一家大型國有企業(yè)的招聘專員。通過獵頭公司上個月招了10 名大學(xué)生作為生產(chǎn)部門的儲備人才。在招聘中，人力資源部使用了一些新的方法來招聘。張艷發(fā)現(xiàn)，最省心的方法就是用測評來進(jìn)行第一道篩選。然后按結(jié)果排序，挑出分?jǐn)?shù)高的幾個，再進(jìn)行面試。但這一次他碰上了大麻煩。這10 個大學(xué)生里，生產(chǎn)計劃部林經(jīng)理認(rèn)為“勉強(qiáng)”可以用的只有3 個，剩下的都“不像個樣子”：非懶即傻，或者既懶又傻。林經(jīng)理很窩火：職位說明他都是專門和張艷研究過的，誰知道竟然招來這樣的人！ 他的人才計劃也就成了個空架子。
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張艷想不明白，那十個大學(xué)生測出來的成就動機(jī)和思維能力都很出色，絕對在中人之上，這到底是為什么呢？隔壁的B 公司也這么招大學(xué)生，怎么招的人就很合適呢？
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張艷找到我，并將他的測試題遞給我。看到題目的第一眼，我就明白了張艷的問題所在：測評的題目設(shè)計得太有問題。態(tài)度和興趣測試都帶有嚴(yán)重的傾向性，比如，其中一道題“你更喜歡：休閑/ 加班？”而能力測試題則是從網(wǎng)上找來的所謂“空間能力”“邏輯能力”的測試題。這樣的題，碰上閱題無數(shù)的大學(xué)生，還有做不好的？
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我又問張艷是否和用人部門的主管商討過這些招聘標(biāo)準(zhǔn)，答案是沒有。可想而知，用人部門對大學(xué)生的期望和張艷認(rèn)識到的標(biāo)準(zhǔn)存在很大的距離；這樣招聘，效果好才怪呢！
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獵頭公司發(fā)現(xiàn)HR 使用測評的三大誤區(qū)張艷的狀況非常典型，幾乎每個招聘專員都有過這樣的煩惱。其實，每個公司用的人才測評工具大同小異，擇業(yè)者在無數(shù)次的測評中，也培養(yǎng)出了自己的測試經(jīng)驗，對這些題目駕輕就熟，準(zhǔn)確度自然降低。
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這表明，企業(yè)在人才測評軟件的選擇上，本身還存在一些常見的誤區(qū)。
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1.以為測評是萬能的，什么素質(zhì)都能測量；筆者曾經(jīng)遇到認(rèn)為通過測評可以考核員工忠誠度的人力資源總監(jiān)；
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2.閉門造車，沉迷在自己的研究中，置用人部門對人才的需要于不顧，缺少溝通；
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3.認(rèn)為測評只是走形式，走過場；測試的結(jié)果根本不看；更相信自己閱人無數(shù)的經(jīng)驗。
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避開測評誤區(qū)的三個前提怎樣避開這些誤區(qū)呢？獵頭公司認(rèn)為主要關(guān)鍵有三點：
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1.正確理解人才測評的適用范圍。人才測評可以用于測試職業(yè)興趣、價值觀和職業(yè)態(tài)度，以及一部分的通用能力，比如思維能力和想象能力；測量前三項可以用于進(jìn)行人崗匹配，對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。測評能力則通常用以衡量勝任力。但是，人才測評也有空白，即專業(yè)的技能，尤其是動手能力，比如，很難用人才測評來確定裝配工人的能力。對于人才測評不能企及的部分，需要HR 與用人部門共同商討實際的操作辦法，以保證考察的全面性。
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2.確認(rèn)所測量的內(nèi)容是企業(yè)所想要的。在進(jìn)行招聘和選拔前，必須和用人部門溝通想要的員工特質(zhì)，并確定考核的方式，比如是否采用人才測評。
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3.提高人才測評的效果。即使是可以測量的特質(zhì)和能力，如果測評的效果不好，同樣不能作為招聘的參考。那么，要做好人才測評，需要注意些什么呢？獵頭公司是什么意思呢？ a.選擇合適的測試工具。首先，根據(jù)需要測量的內(nèi)容選擇工具，比如要測試思維能力卻用MBTI，肯定是無效的；其次，盡量選擇信度和效度高的測評；最后，要注意“被試者適應(yīng)”情況，遇到分?jǐn)?shù)異常的情況，最好備有候選工具進(jìn)行重測。 ?
b. 測試人員需要有很高的專業(yè)性。大部分的測評工具要正常使用，企業(yè)的HR 人員還需要經(jīng)過專門的培訓(xùn)和認(rèn)證，比如MBTI，就需要經(jīng)過認(rèn)證才能保證使用效果。
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企業(yè)常用測評工具推薦出于經(jīng)營和戰(zhàn)略的目的考慮，企業(yè)應(yīng)更多地著眼于勝任力和工作環(huán)境的融入能力的測評。因此，獵頭公司推薦除了使用針對個人的各類職業(yè)測評外，企業(yè)常用的測評工具還包括以下兩種：
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1.PDP 測試：一種測量自我認(rèn)知和預(yù)測行為模式的工具，在全球已經(jīng)有1600 萬例的成功測試案例。
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目前主要用于人力資源招募、組織調(diào)整、團(tuán)隊建設(shè)和考核中，包含了四個分支模塊：Proscan（天賦診斷）、Jobscan（招募選才）、Teamscan（團(tuán)隊診斷）、Training（培訓(xùn)）。相比MBTI 等工具，PDP 測試更富有針對性（針對企業(yè)環(huán)境）。
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2.DISC 測評：一種測量行為風(fēng)格的工具，基于WilliamMoulton Marston 的理論，認(rèn)為人的行為風(fēng)格可以分為四種因子：D（Dominance 支配型）、I（Influence 影響型）、S（Steadiness穩(wěn)健者）、C（Compliance 服從型）；四種因子的不同水平造就了各人不同的行為風(fēng)格。該工具可用于招聘，選拔和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。
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最后獵頭公司用四句話來概括，我稱之為NICE 原則： ?
注意范圍（Note the boundary）
確認(rèn)所測（Identify what you want）
選擇最適（Choose carefully）
專業(yè)人士（Expert preferred）
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