飯要一口口吃，事要一件件做。自從事人力資源管理工作后，自己一直想成為一名真正的企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴，但事與愿違，往往效果并不理想?；剡^(guò)頭來(lái)細(xì)想，很多時(shí)候，人在職場(chǎng)往往被名利所累，忽視了管理內(nèi)在的因果、邏輯，也就是事物成長(zhǎng)的客觀規(guī)律吧。就像做了十幾年的HR工作吧，在一個(gè)組織里面，首先得從人事服務(wù)的角色出發(fā)，再到各個(gè)業(yè)務(wù)單元人力資源管理工作的內(nèi)部咨詢顧問(wèn)，再到戰(zhàn)略合作伙伴，再到組織變革的推動(dòng)者。這個(gè)順序是不能跨越了，因?yàn)橐坏┛缭?，就有可能變成空中樓閣，華而不實(shí)，不堪一擊。
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今天，受朋友所托，給他公司的獵頭服務(wù)事業(yè)部團(tuán)隊(duì)，講一講企業(yè)內(nèi)部HR如何作為人才招聘顧問(wèn)。
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接到這個(gè)命題，有點(diǎn)犯難，后來(lái)靜下心理了理頭緒后，便決定把課程名稱定位為《認(rèn)識(shí)企業(yè)以及企業(yè)人力資源部的業(yè)務(wù)運(yùn)作》。
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佛陀說(shuō)，人有三毒：貪婪、嗔恚、愚癡。之所以要把分享的經(jīng)驗(yàn)從《認(rèn)識(shí)企業(yè)以及企業(yè)人力資源部的業(yè)務(wù)運(yùn)作》說(shuō)起，還是擔(dān)心自己以及受眾的認(rèn)知存在問(wèn)題，每個(gè)人都有自己的認(rèn)知盲區(qū)，這個(gè)盲區(qū)就是所謂的愚癡，就如同莊子所說(shuō)的“夏蟲(chóng)不可以語(yǔ)冰”。朋友們都是做獵頭的，且有很多顧問(wèn)經(jīng)驗(yàn)較為豐富，也許在我的認(rèn)知世界里存在盲區(qū)，但現(xiàn)在有這樣一個(gè)開(kāi)放交流的機(jī)會(huì)，對(duì)主講人的我以及受眾，都是一個(gè)完善認(rèn)知的好方式。（文章版權(quán)為石才員所有，未經(jīng)作者同意，不得剽竊）
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最開(kāi)始交流，得做好引題，我得把一群獵頭的注意力給吸引過(guò)來(lái)。
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首先，我們探討一下企業(yè)為什么存在人才引進(jìn)的需求。答案很簡(jiǎn)單，因?yàn)槿藛T流動(dòng)與人員補(bǔ)充。
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那么為什么存在人員流動(dòng)和人員補(bǔ)充呢？因?yàn)槿魏我粋€(gè)組織都存在少量崗位異動(dòng)，比如女人力資源經(jīng)理懷孕，男人力資源總監(jiān)跳槽；也可能由于組織內(nèi)部部門(mén)職能補(bǔ)充完善或者業(yè)務(wù)部門(mén)裂變，比如營(yíng)銷中心強(qiáng)化市場(chǎng)調(diào)研與產(chǎn)品推廣的職能、銷售區(qū)域分公司裂變?yōu)槭〖?jí)分公司，這些都會(huì)產(chǎn)生新的崗位和人才招聘需求；另外因?yàn)榻M織變革，而造成人事大調(diào)整繼而引發(fā)人員大量離職，通常組織變革都是因?yàn)閼?zhàn)略轉(zhuǎn)型、戰(zhàn)略擴(kuò)張所引進(jìn)的，組織一定是圍繞業(yè)務(wù)的發(fā)展而進(jìn)行調(diào)整的；也有可能是因?yàn)樵袠I(yè)務(wù)要快速增長(zhǎng)，如從1個(gè)億要做到5個(gè)億，那么人員一定會(huì)擴(kuò)充的；還有就是可能因?yàn)樾聵I(yè)務(wù)拓展，如增加新的產(chǎn)品、新的渠道、新的客戶，拓展新的市場(chǎng)區(qū)域。（文章版權(quán)為石才員所有，未經(jīng)作者同意，不得剽竊）
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在此基礎(chǔ)上，我們?cè)谟懻摿似髽I(yè)在人才引進(jìn)過(guò)程中，遇到什么樣的情況才會(huì)動(dòng)用獵頭資源，討論的結(jié)果是：招聘任務(wù)重，企業(yè)本身HR團(tuán)隊(duì)沒(méi)辦法快速滿足招聘需求；人才招聘難度系數(shù)高，需要借助有目標(biāo)行業(yè)人才資源的專業(yè)獵頭公司；企業(yè)招聘的崗位私密性強(qiáng)，高層不愿意讓HR團(tuán)隊(duì)知曉；企業(yè)招聘預(yù)算充足，可以支付獵頭費(fèi)用。
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其次，HR如何滿足企業(yè)外部人才引進(jìn)的需求。通常我們可以從質(zhì)量、交期、成本三個(gè)維度去思考：
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質(zhì)量就是我們給企業(yè)用人部門(mén)推薦的人才合格率、以及人才試用期的通過(guò)率、合格人才保留的服務(wù)年限三方面去考量。如果HR每次給企業(yè)推薦的人才合格率很低，那么會(huì)浪費(fèi)用人部門(mén)主管的大量時(shí)間，也浪費(fèi)了自己的時(shí)間，時(shí)間是最貴的成本；同樣的，如果我們錄用了候選人后，如果人才試用期的通過(guò)率很低，那么犧牲掉的不僅是時(shí)間成本，還有培訓(xùn)與人工成本、以及崗位在職人員不合格造成的隱形成本，這個(gè)成本更高；如果合格人才保留的服務(wù)年限不長(zhǎng)的話，那么由此引發(fā)后續(xù)的招聘成本、時(shí)間成本、人力與培訓(xùn)成本以及人員離職造成的潛在損失也是越來(lái)越高的，
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交期也可以從三個(gè)維度去考量：響應(yīng)用人部門(mén)招聘需求的速度、推薦第一批候選人的周期、人才到崗的周期。如果HR不能快速響應(yīng)用人部門(mén)的招聘需求的話，那么在人事服務(wù)上我們是做的不夠的；如果推薦的第一批候選人的周期太長(zhǎng)的話，那么說(shuō)明我們?cè)谡衅盖郎蠁?wèn)題較多；如果人才到崗的周期很長(zhǎng)的話，那么不僅要審視我們的招聘流程，還要改進(jìn)企業(yè)在人才吸引方面存在的問(wèn)題，因?yàn)楹苡锌赡苊嬖囃ㄟ^(guò)的候選人，沒(méi)有把企業(yè)當(dāng)做第一選擇機(jī)會(huì)，而是作為一個(gè)備胎。這樣的態(tài)度，對(duì)企業(yè)用人傷害很大。（文章版權(quán)為石才員所有，未經(jīng)作者同意，不得剽竊）
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成本可以是指企業(yè)錄用一個(gè)合格人才的人均招聘成本，也可以是針對(duì)渠道的合格簡(jiǎn)歷獲取成本。合格人才的人均招聘成本越高，那么說(shuō)明我們的資源配置可以進(jìn)一步優(yōu)化，如何優(yōu)化，則需要分析每個(gè)招聘渠道合格簡(jiǎn)歷的獲取成本，兩者有直接的因果關(guān)系。
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接下來(lái)，我們要思考的是，如何讓招聘質(zhì)量、交期、成本的效率最大化。這個(gè)就是考量HR作為企業(yè)內(nèi)部人才招聘顧問(wèn)的功底與水平了。
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要讓招聘業(yè)績(jī)最佳，那么至少HR必須對(duì)行業(yè)、企業(yè)、部門(mén)、崗位、以及招聘規(guī)劃五個(gè)維度有著充分的理解與把握。
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先說(shuō)行業(yè)吧，如果HR不熟悉行業(yè)，那么就沒(méi)有辦法了解行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)分布，從而不能有針對(duì)性地開(kāi)展人才招聘工作；如果HR不熟悉企業(yè)的話，對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品、客戶、渠道、價(jià)值鏈各環(huán)節(jié)的核心能力、企業(yè)管理的各項(xiàng)管理職能不熟悉的話，同樣也沒(méi)辦法理解用人部門(mén)的招聘需求；部門(mén)則是指部門(mén)的職責(zé)，部門(mén)間的協(xié)作、部門(mén)內(nèi)部的架構(gòu)、部門(mén)重點(diǎn)工作計(jì)劃，這些東西都是快速理解企業(yè)用人需求的來(lái)源；（文章版權(quán)為石才員所有，未經(jīng)作者同意，不得剽竊）崗位則是指崗位上下級(jí)的團(tuán)隊(duì)成員以及工作背景、崗位職責(zé)、任職要求；招聘規(guī)劃則是側(cè)重于HR要有計(jì)劃地應(yīng)對(duì)企業(yè)年度的人才招聘需求，從各部門(mén)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃出發(fā)，圍繞其業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)所需要的組織策略，崗位及編制需求，提前做好人才儲(chǔ)備工作。
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現(xiàn)在，重點(diǎn)說(shuō)一下認(rèn)識(shí)行業(yè)與企業(yè)。
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第一個(gè)問(wèn)題是：如何認(rèn)識(shí)你所在企業(yè)的行業(yè)？
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我想可以從行業(yè)協(xié)會(huì)（包括協(xié)會(huì)網(wǎng)站、協(xié)會(huì)官方微信）來(lái)搜集行業(yè)信息；也可以從行業(yè)上市公司的招股說(shuō)明書(shū)、債券募集說(shuō)明書(shū)、上市公司年報(bào)中來(lái)搜集同行業(yè)企業(yè)對(duì)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)格局的分析；當(dāng)然百度必不可少；還有一個(gè)就是行業(yè)第三方市場(chǎng)調(diào)研與咨詢公司，比如家電行業(yè)有個(gè)中怡康市場(chǎng)研究公司；電子商務(wù)有艾瑞咨詢；還有韓國(guó)的三星經(jīng)濟(jì)研究所，都是非常不錯(cuò)的行業(yè)產(chǎn)業(yè)分析與研究機(jī)構(gòu)。
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第二個(gè)問(wèn)題：如何認(rèn)識(shí)你所在的企業(yè)？
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從行業(yè)的上下游產(chǎn)業(yè)鏈來(lái)看，你的企業(yè)處在哪個(gè)位置？是品牌運(yùn)營(yíng)商，還是品牌制造商，還是渠道零售商，還是生產(chǎn)代工商，還是原材料供應(yīng)商？搞清楚這些概念了，你就能清晰敵人是你所在企業(yè)在行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈的位置。
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同時(shí)，你還要認(rèn)識(shí)你企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈運(yùn)作的組成，銷研產(chǎn)供、人力資源、財(cái)（文章版權(quán)為石才員所有，未經(jīng)作者同意，不得剽竊）都有嗎？
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然后是客戶，客戶是什么樣性質(zhì)的客戶，他們是怎么做生意的？
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渠道，企業(yè)的產(chǎn)品通過(guò)哪些渠道流通到使用者手里？
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產(chǎn)品，產(chǎn)品大類、產(chǎn)品明細(xì)，你都清楚嗎？
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最后，企業(yè)管理的各項(xiàng)職能，公司的戰(zhàn)略管理是怎么做的？公司的流程管理是怎么做的？治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)又是什么樣的？計(jì)劃管理中的產(chǎn)品型譜和產(chǎn)銷存計(jì)劃如何做的等等（文章版權(quán)為石才員所有，未經(jīng)作者同意，不得剽竊）。
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做內(nèi)部招聘顧問(wèn)，其實(shí)就是做銷售，需要清楚地把握客戶需求，那么如何把握客戶需求，則需要在行業(yè)、企業(yè)、部門(mén)、崗位以及人力資源招聘規(guī)劃等五個(gè)方面下工夫。
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只有這樣，才能真正做到以客戶需求為導(dǎo)向的內(nèi)部顧問(wèn)，否則就是偽專業(yè)、唯專業(yè)了。
獵頭公司
