招聘策略1.建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫(kù)
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在企業(yè)選聘新員工時(shí),自己找上門或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中,一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作,甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系,并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動(dòng),惟此,才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因?yàn)?,這二個(gè)方式大大改善了企業(yè)的人才庫(kù),使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴(kuò)大。此外,經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站,將一些合適的人才簡(jiǎn)歷收入企業(yè)的人才庫(kù)中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會(huì)有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個(gè)優(yōu)秀的人才庫(kù)之前就先建立好它。
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招聘策略2.做出正確的雇用決定
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企業(yè)聘用新員工時(shí)都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作,而且最好是來自一個(gè)企業(yè)文化非常相似的組織?!辈簧貶R經(jīng)理篤信“過去的行為是未來行為的最好預(yù)測(cè)”的觀點(diǎn),并認(rèn)為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才,成為人才招聘中的贏家。同時(shí),也有一些企業(yè)認(rèn)為雇用的新員工應(yīng)該是進(jìn)入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才,而不是花費(fèi)時(shí)間與財(cái)力去培訓(xùn)一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。
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招聘策略3.從內(nèi)部挖掘人才
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為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會(huì)可對(duì)現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用,并增強(qiáng)他們的自信心,讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的才能,這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。在實(shí)施招聘管理策略的時(shí)候,首先從內(nèi)部挖掘人才,給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會(huì),員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo),實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機(jī)會(huì)。有時(shí),HR會(huì)在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個(gè)非常好的平衡點(diǎn),一旦找到,將對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。
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招聘策略4.成為知名的雇主
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在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的時(shí)代,企業(yè)的目標(biāo)不僅僅要成為最佳雇主,而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn),這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵(lì)、責(zé)任、報(bào)酬、認(rèn)可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度,是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個(gè)非常棒的工作地方,企業(yè)外的潛在雇員就會(huì)因此認(rèn)可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你,這大大增強(qiáng)了對(duì)潛在雇員的吸引力。
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招聘策略5.讓員工參與雇用過程
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企業(yè)有三個(gè)機(jī)會(huì)讓員工參與雇用過程:一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中,二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡(jiǎn)歷與資格,三是協(xié)助HR面試潛在的候選人,評(píng)估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒有充分運(yùn)用現(xiàn)有員工評(píng)估潛在雇員,那是對(duì)企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費(fèi)。此外,讓員工參與新員工的甄選過程同時(shí)也有助于新舊員工的承繼性。
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招聘策略6.提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬
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薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員,這是毋庸置疑的。因此,調(diào)查所在地就業(yè)市場(chǎng)并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來說,企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡(jiǎn)單,卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數(shù)雇主每天都會(huì)與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才,這是一個(gè)非常危險(xiǎn)的想法。沒錯(cuò),有時(shí)企業(yè)也有機(jī)會(huì)以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才,但有可能是因?yàn)樗麄兊呐渑蓟蚣彝栴},或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極,績(jī)效不錯(cuò),仍會(huì)為他們的薪酬感到不公平而心有怨言,一旦有更好的機(jī)會(huì)他們就會(huì)選擇離職。
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招聘策略7.將福利作為重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
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將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時(shí),也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與組織在這方面投入的費(fèi)用,使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣,并為此盡可能提供機(jī)會(huì)與制度上的靈活性。目前,員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計(jì)劃,這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外,根據(jù)員工績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式,最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因?yàn)?,適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
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招聘策略8.雇用你所能找到的最突出的人
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一般來說,員工并不喜歡過于頻繁地變換工作,因此,沒有必要花費(fèi)時(shí)間去考慮誰(shuí)要離開,但一定要努力搞清楚他們會(huì)留下什么,這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個(gè)能與同事融洽相處的人才,就必須雇用到一個(gè)在與同事相處方面不會(huì)有問題的人,而不能寄希望于在他入職后再去培訓(xùn)他所缺乏的能力。同時(shí),要善于發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處,雇用時(shí)不能只盯著候選人在習(xí)慣與才能上的弱點(diǎn),而要看其主要的優(yōu)勢(shì)與職位需求的吻合度,要知道,找到完美的雇員實(shí)際上是不可能的。在如今的人才市場(chǎng)上,能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運(yùn)了。
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招聘策略9.合理運(yùn)用企業(yè)的網(wǎng)站
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企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值觀與產(chǎn)品,不可忽視的是,企業(yè)的網(wǎng)站同時(shí)也極易吸引那些瀏覽過網(wǎng)站、對(duì)空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡(jiǎn)歷。因此,有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個(gè)招聘頁(yè)面,把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述,這會(huì)吸引很多合適的候選人投遞簡(jiǎn)歷,一般情況下,這些候選人都對(duì)企業(yè)的空缺職位非常感興趣。
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招聘策略10.推薦人核實(shí)
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推薦人核實(shí)是背景調(diào)查的一部分,常會(huì)被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實(shí)避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實(shí)是通過與認(rèn)識(shí)候選人的人,最好是他以前的上司或同事進(jìn)行電話溝通,充分了解候選人的情況,以確認(rèn)候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位,并確認(rèn)候選人在簡(jiǎn)歷上及面試過程中所描述的工作業(yè)績(jī)是否屬實(shí)。運(yùn)用這一方法可以確保準(zhǔn)備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。此外,還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄,以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實(shí)上,如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響,HR要負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。
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