看板管理顯然有更好的方法，而且確信的是，方法肯定能在實踐中被不斷更新迭代。
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上一篇講，用看板來管理業(yè)績，要達到兩個標準：
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1，從結果出發(fā)進行流程梳理；
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2，找出工序中哪個關鍵節(jié)點出錯了。
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首先，你要從結果出發(fā)。那么我們來看看，Offer是整個獵頭作業(yè)流程的結果嗎？你大概是沒遇到過被turn down offer的情況，行話就是候選人把你給拒了。這個比例有多大呢，我經(jīng)常開玩笑，沒被拒過的顧問，大概做得都是假顧問。People Business是最有趣也是最難的生意。人，是充滿了選擇，充滿了矛盾，也充滿了可能性的自由體。你問候選人“為何如此狠心”，先問問自己“付出多少真心”才是。好了，這繞到另一個課題上去了。
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那我們說，既然Offer是充滿了變數(shù)的一個節(jié)點，它就不能表示獵頭作業(yè)流程的終結。你得讓心里的那塊石頭落地啊。
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怎么落地法？也就是說，你得看著你的人選去客戶那里上班，不是嗎？上班了，咱才開票啊。開了票財務才能去催款；公司收了錢，你才有獎金拿啊。這才是一套完美收官嘛。
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好了，到這里，獵頭老板要設一個看板指標來管理顧問團隊的話，最優(yōu)的方案是，你要看所有offer的候選人上班情況、上班情況、上班情況。。。
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小明offer了15萬，候選人都什么時候上班啊，離職都談的怎么樣了，會寫辭職信嗎？什么，離職期要兩個月，為什么那么久，需要我跟你一起找人選聊聊嗎？對了，上回你說這個候選人有朋友好推薦來著，名字拿來了嗎？他的referee聊的不錯吧，給我看看報告，有聊過招聘需求嗎？
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你看，一個獵頭老板，想方設法的找天聊。。。
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不對，是想辦法創(chuàng)造機會給顧問提供幫助和建議，顧問沒發(fā)現(xiàn)的業(yè)務疏漏，老板輕輕一點給他找出來。職業(yè)敏銳度，是由經(jīng)驗累計起來的，誰還不是先受了點“候選人的傷”再慢慢學會堅強的。
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好了，講完第一點，再講第二點。找出工序中的出錯點?？窗骞芾矸旁谏a(chǎn)環(huán)境中，必須是結果出發(fā)，一一往起點推進的。那我們若用在獵頭管理上，也要采用倒敘手法。我這兒就不花篇幅把SOP講細了，簡單點，我把招聘這件事劃分成“找、篩、選、擇、用”幾塊。（若日后這5個字有發(fā)揚光大，我收個版權可好^____^）
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獵頭老板你得這么管。從最后一步“用”開始往前追。你看這個月小王業(yè)績還是鴨蛋，問題出在哪了。沒用對？沒擇準？沒挑好？……
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原來，小王你不會找人??？哎，怪老板我疏忽大意了。小王，你說說你都用了哪些方法找人？你都找了點誰？你覺得這個方向定的對嗎？定對了，為什么找不到人？
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一個想方設法找天聊的獵頭老板，難道不可愛嗎？
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顧問，要的就是一句指導，一個指點，而絕不僅僅只是說一句“沒做到，你得加油了”
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用看板管理的方法，還有很多段子，天天發(fā)生。只是看，你用對了嗎，用好了嗎？
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獵頭咱們明天見，乾坤獵頭咱們天天見！
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