資深獵頭點出過去的CEO是如何產生的：1980－2010
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當你審視Mark的職業(yè)道路時，你或許會說他不只是具有前瞻性的洞察力，還帶點運氣，他確實把二者很好地結合了起來。
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Mark加入公司的時候還是一個分析師，工作四年之后他就離職去哈佛商學院讀書。念書期間他參加了一個交流項目而有機會去俄羅斯學習，當時的俄羅斯正在蘇聯(lián)解體后的迷茫道路上徘徊。Mark在合適的時間合適的地點深切地體會到了機會是怎樣在不確定的環(huán)境下產生的。
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畢業(yè)之后，Mark帶著這些特別的經歷回到了原來的公司繼續(xù)工作，這次他的崗位是在鳳凰城的客戶服務中心擔任一個中層管理的職位。在俄羅斯的經歷讓Mark明白，積極的改變是可行且有意義的，他在整個客服中心做了很多創(chuàng)新性的變革，使客服中心的工作開展得有聲有色。
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這樣的成功引起了一位高級管理人員的注意，據某知名獵頭公司了解，這位領導之后成為了Mark工作上的導師。這位領導在一次偶然的機會中安排他參加一場高爾夫球會，當時的公司CEO也參加了這次球會，在活動中，Mark給CEO留下了深刻的印象。幾個月之后，Mark得知公司的紐約總部正在招聘一名金融部門的負責人，這是一個高管職位。他告訴了他的導師，這位導師又給CEO打了一個電話。盡管其它的競爭者在金融行業(yè)的經驗都要多于Mark，然而CEO還是決定把這個機會給了他。Mark抓住了每一次機會，升職非?？臁Ｔ谒呐ο?，以前表現并不太優(yōu)秀的金融部門成為了十分杰出的部門。在提拔他的那位CEO退任之前，Mark已經成為CEO接班人的候選人之一。
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資深獵頭探究未來的CEO應該如何產生：2010－2040
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Maya的成功經歷和Mark有些不同。她出生于齋浦爾，從印度管理學院畢業(yè)之后，年僅24歲的她就加入了這家公司。她在印度公司的產品開發(fā)部門工作了幾年，隨后加入了公司的全球工商管理碩士項目，這個與歐洲工商管理學院和沃頓商學院合作開設的項目意在為年輕的員工提供體驗多元文化的機會。在接下來的兩年中，Maya到過法國的楓丹白露、美國的費城和新加坡等地進行學習。
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畢業(yè)之后，Maya得到了在公司的美國紐約總部擔任市場經理的機會。不過她并沒有立即入職，而是推遲了她的這次入職時間。利用這段時間，她去了一家咨詢公司工作。最后她還是決定回到以前的公司，因為她覺得有必要繼續(xù)在金融領域發(fā)展自己，而且之前她也在這個方面得到了系統(tǒng)的訓練。
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Maya晉升得很快，幾年之后她擔任了金融部的副部長，之后公司又選派她參加一個為開發(fā)高潛質員工潛力而開設的特別培訓項目。公司高層親自授課，講授了市場和金融方面的課程，這些課程使她初步具備了自己領導一個分公司的能力。
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在這同時，公司還讓這些極具潛力的員工經歷了一些特殊的事情，這些經驗為他們以后能夠帶領下屬在不確定的、競爭十分激烈的商業(yè)環(huán)境中站穩(wěn)腳跟。每兩到三年，Maya就會去完成公司交給她的一項極具挑戰(zhàn)的新任務，在完成任務的過程中，她開闊了眼界，拓寬了知識面。由于她的表現十分優(yōu)秀，公司的競爭對手們也開出各種條件吸引她的加入，但是最后都沒有成功。Maya的領導們都清楚地知道，從她自身的工作經歷來看，她現在所供職的公司對她來說再合適不過了。
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她的上司知道，Maya一直想與她的丈夫要一個小孩。他們向Maya保證，當她懷孕之后，她可以暫時從公司離開一段時間，公司會替她保留職位。這一承諾打動了Maya，她最終決定留在公司繼續(xù)工作。
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當時，Maya已經具備了一名合格的分公司領導者的能力。為了讓她能夠管理公司整個亞太的業(yè)務，公司決定先派她到新加坡的分公司鍛煉。同時，公司還十分人性化地考慮到替她的丈夫在新加坡找一份工作。
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Maya干得很出色，公司決定讓她掌管新加坡公司，她卻在這個時候決定要一個小孩。公司同意了她的請求，像之前許諾的那樣替她保留職位，直到她回公司上班。五年之后，Maya再次回到公司，這一次她欣然同意去管理新加坡公司的業(yè)務。
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幾年之后，當CEO 快要卸任時，她成為了公司CEO的候選人之一。當Maya得知候選人中還有一位和她經歷相似的女士時，她感到十分驚訝。這位女士是她的哈佛商學院同班同學，并且從那之后一直與Maya的工作有所交集。她們不是憑運氣被選為CEO的候選人，而是在她們職業(yè)生涯一開始就走上了一條為CEO設計好的道路。
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資深獵頭指點迷津：經歷改變人生——靠機會還是靠選擇？
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每當問及一些領導者是什么因素在他們的職業(yè)生涯中起到了最重要的作用？這些領導者都會提及他們的一些特殊的人生體驗，也許是教會他們應對不確定因素的人，也許是一些難以應付的挑戰(zhàn)。雖然各種培訓在他們長長的職業(yè)生涯中起到了重要的作用，但是各種不同的經歷和體驗才是真正成就他們成為一名成功領導人的因素。未來的領導者也肯定會認為他們的成功與職業(yè)經歷分不開。將來的他們也會說：“就是這些東西成就了今天的我。”
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之前我們提到的Mark和Maya有一個共同點，他們都在適當的時候抓住了有利于他們職業(yè)生涯發(fā)展的機會。但是Mark的天賦和機遇在他成功的道路上起了一定的作用，然而Maya則主要憑自身的能力和耐力，以及公司與個人的雙向選擇。
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怎樣才能判斷一位領導者的成功是像Mark這樣碰到好的機遇而成就的呢，還是像Maya一樣在適當的時候做出適當的選擇而成就的呢？我們應該怎樣看待各種培訓和更加有意義的特殊經歷以及技巧呢？
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有一點是可以確定的，那就是未來幾年領導者的經歷將同過去領導者的經歷不一樣了。幾乎所有大型企業(yè)都把高速增長和全球化設為他們的目標。這些企業(yè)應該有計劃的培養(yǎng)他們將來的領導者以適應未來的需要，還是讓一切順其自然呢？
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你一直努力工作，從而得以進入高質量的領導力發(fā)展計劃。你了解了什么是高品質，你所在的企業(yè)擁有高水平的培訓項目，先進的評估手段以及超前的實踐經驗。你也許還清楚地知道自己應該如何發(fā)展，這樣你就一直不停地在提高自己。
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但是公司怎么才能知道這些精心培養(yǎng)的未來領導者正是公司需要的、可以實施公司戰(zhàn)略和創(chuàng)造更加廣闊前景的人才呢？有很多公司在選擇自己未來領導者的時候并沒有考慮到公司的發(fā)展前景究竟需要怎樣的人才。
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一些公司忘了到底什么才是最重要的，究竟是馬車呢，還是拉車的馬？這些公司都只把重點放在了領導才能的鍛煉項目上，但是他們都忘記了對員工做一些關于公司產業(yè)鏈，業(yè)務情況和公司現狀的培訓。普遍存在的一個隱憂是我們擁有的是能夠應付過去的挑戰(zhàn)而不是未來挑戰(zhàn)的領導者。在未來的挑戰(zhàn)中，我們將面臨更多的風險，這就要求領導者更加熟悉全球市場、多元化的勞動力、不斷擴大的規(guī)模和不斷更新的技術。
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對這些公司來說，領導力發(fā)展固然重要，但是他們應該更加重視把握企業(yè)未來的發(fā)展方向。就好像你想要準備一頓豐盛的晚餐，去超市之前卻沒有一張明晰的購物單，甚至你都不知道你到底想要做什么菜。
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當企業(yè)把領導力塑造而不是商業(yè)戰(zhàn)略和領導力策略擺在最重要的位置時，企業(yè)就將面臨太多無法確定的因素。這種隨意的發(fā)展在以前或許還行得通，可是在將來是不可行的。面對高速變化的世界，這樣的隨意發(fā)展對明天來說是遠遠不夠的。未來，能夠成功的是那些擁有很多像Maya一樣人才的企業(yè)，是那些有計劃地塑造領導力的企業(yè)。
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知名獵頭公司分享有計劃的領導力塑造
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毫無疑問，相比較隨意型的領導力塑造，有計劃地塑造領導力付出的努力要多得多。但是，相比較付出的，所得也會更多，尤其是在這樣一個領導人才供不應求的時代。你會越來越有信心地發(fā)現你是正確的，因為你將能夠看到一切是怎樣相互適應并整合在一起的，以及需要做出什么樣的調整。你會知道哪些解決方案是真正與你的業(yè)務相關的，而哪些又只是隨大流產生的。
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而且，人們就成功到底需要哪些因素已經達成了共識，所以你可以運用這些指標自己衡量成敗。你的衡量指標就是你領導力塑造的具體目標，而這也與你的業(yè)務和領導策略緊密相連。系統(tǒng)的觀點也許有助于解決在領導能力塑造過程中最棘手的問題，即調動那些不愿或不能動手或有心無力的人，朝著一個共同的目標一起努力。例如，當發(fā)展經驗不再是毫無計劃的而是企業(yè)的總體目標中的一部分時，管理者就會更加容易地發(fā)現企業(yè)中的精英，并為新興人才留出發(fā)展空間。
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最終，這成為了有計劃領導力的塑造（相對于隨意型領導力塑造）方式。一切都變得更清晰，更簡單。一個深思熟慮的經營戰(zhàn)略會使企業(yè)領導力發(fā)展變得更加清晰，這反過來又使企業(yè)能夠找出并解決在領導力發(fā)展方式、人才管理和企業(yè)文化中存在的問題。在優(yōu)化相關方面的同時使企業(yè)創(chuàng)造出了一個有利于塑造領導力的大環(huán)境。整個過程可以幫助企業(yè)創(chuàng)造自己的領導故事，使企業(yè)朝著自己希望的目標前進。
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