帶著這些思路，咱們不斷地批改辨認(rèn)高潛力人才的進(jìn)程。接下來和咱們共享一下咱們的辦法與心得。
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之前說過，“啥是高潛”這一疑問沒有規(guī)范答案，所以也沒有一致、確切的維度來界說高潛力人才。市道上有很多辨認(rèn)高潛職工的體系、流程、辦法，咱們都有進(jìn)行過測(cè)驗(yàn)，例如從三個(gè)視點(diǎn)來評(píng)價(jià)高潛的CEB、從五個(gè)視點(diǎn)來評(píng)價(jià)高潛的凱洛格等等。測(cè)驗(yàn)的成果是咱們沒有找到一家模型百分之百適宜。
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并不是說這些東西不好，而是知名獵頭覺得它們沒有極好地結(jié)合公司對(duì)人才的需要。咱們著手于從公司自身的人才需要?jiǎng)由恚瑏韺ひ拰硭枰娜?。回到前文中說到的關(guān)于高潛職工的兩種表述方式（一種是“這家公司每3個(gè)職工傍邊就有一個(gè)是高潛職工”，一種是“這家公司每3個(gè)職工傍邊就會(huì)有一個(gè)被當(dāng)作高潛職工來培育”），咱們會(huì)把某位職工當(dāng)作人才來培育，正是由于我想要知道將來公司需要的是啥人，最要害的疑問不在于那個(gè)所謂的數(shù)量是多少，而在于為啥咱們需要這些人，以及需要他來做啥。公司關(guān)于高潛職工的需要是為了協(xié)助公司贏在將來，所以贏在將來需要啥樣的人，咱們便去尋覓啥樣的人才，這關(guān)于紛歧樣的公司而言并沒有一個(gè)一致的規(guī)范。
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結(jié)合公司對(duì)人才的請(qǐng)求，咱們公司會(huì)從抗壓能力、自個(gè)志向、要害思考、自我反省、立異思維、冒險(xiǎn)精神這六個(gè)方面來評(píng)價(jià)高潛力人才。除了上述的六個(gè)方面以外，咱們?cè)u(píng)價(jià)高潛職工的時(shí)分也會(huì)看績效?？冃Ш蜕鲜隽筇刭|(zhì)構(gòu)成了咱們?cè)u(píng)價(jià)高潛力人才的兩個(gè)軸，構(gòu)成人才評(píng)價(jià)的幾個(gè)維度。確定好這些維度以后，才干開發(fā)評(píng)價(jià)模型。咱們將每個(gè)維度的請(qǐng)求轉(zhuǎn)化為一些可被調(diào)查到的行動(dòng)來進(jìn)行模型規(guī)劃，評(píng)價(jià)時(shí)，司理評(píng)價(jià)的是轉(zhuǎn)化后的行動(dòng)，而非根據(jù)直覺去評(píng)價(jià)那些維度。規(guī)劃好模型以后，咱們開始規(guī)劃評(píng)價(jià)的流程和體系。評(píng)價(jià)流程傍邊有三個(gè)主要因素，榜首個(gè)是東西，第二個(gè)是界說，第三個(gè)是辦法。
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1東西——九宮格評(píng)價(jià)
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九宮格是很多公司常用的人才評(píng)價(jià)的東西。咱們將被評(píng)價(jià)人員曩昔三年內(nèi)的績效作為一個(gè)維度，一起將根據(jù)潛力的六大維度評(píng)價(jià)的成果作為第二個(gè)維度，然后把一切人“放入”九宮格中進(jìn)行評(píng)價(jià)，這是運(yùn)用東西的進(jìn)程。
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2界說——按層級(jí)紛歧樣分類界說
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界說也很有意思，咱們對(duì)紛歧樣層級(jí)的人運(yùn)用紛歧樣的潛力界說。比如說一自個(gè)現(xiàn)已到了level 9，那么和level 1的人對(duì)比，他再往上升的空間是紛歧樣的，所以咱們不也許拿一致的規(guī)范去衡量一切人。咱們公司是依照level1到level3，level3到level5，level5到level7，以及l(fā)evel7級(jí)以上來區(qū)分紛歧樣的潛能等級(jí)。
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有意思的一點(diǎn)是，那些坐落九宮格右上角的職工，即使他們的潛力和績效都很高，咱們也紛歧定會(huì)默認(rèn)他們是公司的高潛職工。咱們會(huì)思考依照他地點(diǎn)的崗位以及他的工作展開線路，在將來的5年內(nèi)他是不是能有兩個(gè)等級(jí)的提高,即咱們會(huì)調(diào)查這自個(gè)在將來五年內(nèi)提高兩個(gè)等級(jí)以后會(huì)到達(dá)一個(gè)啥樣的程度，有沒有也許？假如不能，咱們便不會(huì)當(dāng)他是高潛，由于假如公司沒有時(shí)機(jī)給他，又何須將他歸入高潛培育項(xiàng)目中去。
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3辦法——三級(jí)校準(zhǔn)會(huì)議
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三級(jí)校準(zhǔn)會(huì)議即是評(píng)價(jià)流程中的辦法?！叭?jí)校準(zhǔn)”有兩種，榜首種是依照層級(jí)來展開的三級(jí)校準(zhǔn)：先是部分級(jí)，然后是功能級(jí)，最終是全部公司的地域級(jí)。這種“三級(jí)校準(zhǔn)”會(huì)被大部分公司所選用，但咱們公司另辟蹊徑，一起選用了別的一種“三級(jí)校準(zhǔn)會(huì)議”。凡是說到評(píng)價(jià)，都會(huì)講到評(píng)價(jià)的信度和效度的疑問，以此疑問為依托，咱們公司設(shè)定了三種等級(jí)的校準(zhǔn)：
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榜首級(jí)：確保自個(gè)數(shù)據(jù)的精確性，以此來確保咱們對(duì)這自個(gè)的評(píng)價(jià)是客觀的；
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第二級(jí)：確保集體數(shù)據(jù)的精確性，以此來消除集體區(qū)別；
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第三級(jí)：脫節(jié)數(shù)據(jù)，將這自個(gè)當(dāng)作一個(gè)全體來看待。
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下面看資深獵頭來詳細(xì)剖析一下上述的“三級(jí)規(guī)范”。
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首先，榜首級(jí)校準(zhǔn)——確保自個(gè)評(píng)價(jià)的精確性。三年前，當(dāng)咱們?cè)跁x級(jí)人才評(píng)價(jià)體系時(shí)，從前招集一切司理進(jìn)行過一次評(píng)論，評(píng)論的內(nèi)容是：蘇珊大媽和Lady GaGa哪一個(gè)是高績效職工，哪一個(gè)是高潛力職工？為啥？當(dāng)時(shí)的評(píng)論十分劇烈。當(dāng)咱們各自把以為她們是高績效職工或高潛力職工的理由記錄下來后，他們發(fā)現(xiàn)每自個(gè)關(guān)于高績效職工和高潛力職工的規(guī)范居然存在著很大的區(qū)別。在這個(gè)進(jìn)程中，公司會(huì)把握住將來人才的需要原則，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。這個(gè)做法成效不錯(cuò)，如今咱們公司的司理簡(jiǎn)直都已不再糾結(jié)“高潛力職工”or “高績效職工”這一疑問。在達(dá)成這個(gè)共識(shí)的基礎(chǔ)上，為了進(jìn)一步消弭自個(gè)觀點(diǎn)對(duì)評(píng)價(jià)效度的影響，咱們會(huì)進(jìn)行跨團(tuán)隊(duì)乃至跨部分的校準(zhǔn)會(huì)議，以確保關(guān)于職工的評(píng)價(jià)是精確的、客觀的，這始終是咱們所強(qiáng)調(diào)的一個(gè)基本原則。
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接下來是第二級(jí)規(guī)范——確保集體數(shù)據(jù)的精確性。在確保個(gè)別數(shù)據(jù)的效度的前提下，咱們需要看的是信度。在曩昔幾年傍邊，咱們發(fā)現(xiàn)兩個(gè)很有意思的表象：一個(gè)表象是亞洲區(qū)的職工的評(píng)分總體上比歐美區(qū)的職工評(píng)分低，即使同屬亞洲區(qū)，紛歧樣國家之間也存在明顯區(qū)別。另一個(gè)是做出產(chǎn)的職工的評(píng)分全體上比做銷售的職工全體評(píng)分低。為了尋求區(qū)域和功能區(qū)別存在的緣由，咱們選用數(shù)據(jù)剖析的辦法，對(duì)于大中華區(qū)、日本、韓國以及東南亞區(qū)域的數(shù)據(jù)進(jìn)行了對(duì)比（如上圖）。經(jīng)過剖析能夠看到,我國的評(píng)價(jià)樣本數(shù)據(jù)更趨于會(huì)集，我自個(gè)以為這也許與我國信仰的不偏不倚有關(guān)。別的，紛歧樣功能（出產(chǎn)、銷售、研制、采購、財(cái)務(wù)等）的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)也呈現(xiàn)驚人的區(qū)別性。推己及他，不難看出無論是地域亦或是功能所帶來的文化區(qū)別關(guān)于人才的評(píng)價(jià)成果都會(huì)產(chǎn)生必定的影響。所以，為了消除這種因文化區(qū)別性而造成的影響，咱們?yōu)榧娖鐦訁^(qū)域、紛歧樣功能的人設(shè)定了紛歧樣的規(guī)范線，以此來確保高潛力人才的辨認(rèn)進(jìn)程不會(huì)呈現(xiàn)太大的誤差。
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在處理了打分的信度、效度疑問后，就到了咱們說到的第三級(jí)規(guī)范——脫節(jié)數(shù)據(jù)，將自個(gè)當(dāng)作一個(gè)全體來看待。數(shù)據(jù)剖析出來以后，咱們會(huì)為每一個(gè)要害人才做一自個(gè)才檔案。除了定時(shí)更新人才檔案中的數(shù)據(jù)以外，咱們還會(huì)經(jīng)過多種途徑給這些人才供給展示自個(gè)的時(shí)機(jī)，例如“領(lǐng)導(dǎo)力午飯”、“工作速配對(duì)話”、“評(píng)價(jià)基地演講”等，讓這些人才作為一個(gè)個(gè)活生生的人呈如今管理層面前，而非一些嚴(yán)寒的數(shù)據(jù)。
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固然，在辨認(rèn)高潛力人才的道路上存在著各種痛點(diǎn)、誤區(qū)，并且辨認(rèn)的辦法也需要不停地揣摩、改善，但是咱們并不會(huì)由于這點(diǎn)艱難艱險(xiǎn)就改動(dòng)咱們發(fā)掘、培育高潛力人才的決計(jì)。咱們的人才評(píng)價(jià)體系就如同安卓系一致樣，和蘋果體系對(duì)比，愈加開放。在修整人才評(píng)價(jià)體系的道路上，咱們善納雅言，不停地在目標(biāo)和流程上做出準(zhǔn)確的調(diào)整，雖然這幾年所做的僅僅小小的改動(dòng)，但是咱們相信點(diǎn)滴匯成江河，這些纖細(xì)的改變會(huì)引領(lǐng)咱們的人才評(píng)價(jià)體系步入簇新的3.0時(shí)代。
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