作為獵頭，最容易犯的錯誤是什么？拋掉溝通能力，職位分析能力，候選人把控能力等等因素，
實際上我們在比對問題的時候，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)顧問很多時候會把時間花費在不合適的候選人身上。
背景高大上，沒職位 ……
顧問A通過各種渠道找到了一個很資深的候選人，工作背景良好，又是一線公司出來的。所以就很希望能夠推給我們的客戶。但不幸的是，我們并沒有類似的崗位。因此，就寄希望于客戶能夠看在背景良好的份上，可能因人設(shè)崗。也或者，把各個沾邊的崗位都嘗試一下，說不準那個就中了呢？
看起來90%的匹配度，但你可知道剩下的10%是硬傷？
顧問B作為獵頭菜鳥，剛剛進入行業(yè)不久。因此手邊渠道有限，并且找到的候選人不多。在經(jīng)過N多條JD分析對照后，總算發(fā)現(xiàn)一個合適的候選人。匹配度在90%以上。就期望通過項目接口人把候選人推薦上去。但是在檢查簡歷的時候，發(fā)現(xiàn)候選人的工作年限只有3年或者更短。
自欺欺人終自欺
顧問C有每周的簡歷量考核，因而在推薦候選人的時候，選擇性忽略候選人的不足和不匹配，只希望在周例會上有相對良好的數(shù)字表現(xiàn)。
那么問題來了：
我們的顧問為什么要這么做？
抱著僥幸的心理
對于JD或者用人單位的標準不熟悉
希望緩解壓力
我們其實都清楚的是：獵頭是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的職業(yè)。其實業(yè)績的達成跟工作效率息息相關(guān)。假設(shè)一個獵頭能夠精準到推一份簡歷成功一份，相信一個月推一份簡歷就夠生活無憂了。但現(xiàn)實卻是：有太多的顧問能夠連續(xù)數(shù)月都顆粒無收。也許在某種程度上，簡歷推薦數(shù)量跟最終成單率是成正比關(guān)系的。但是，我們需要清醒的意識到：推薦簡歷，是為了成單。而不是為了顯得好看。
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