幾乎所有企業(yè)都缺能干的管理者，特別是好的總經(jīng)理更是一將難求。企業(yè)選總經(jīng)理最理想的方式當(dāng)然是內(nèi)部培養(yǎng)，可惜很多企業(yè)都不能那樣從容，經(jīng)常會(huì)臨時(shí)抱佛，通過(guò)各種方式從外面找能人來(lái)當(dāng)總經(jīng)理。
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我在香港華潤(rùn)公司服務(wù)時(shí)，就曾找過(guò)很多這種空降CEO.有的選對(duì)了，讓我這么多年后回想起，至今還很欣慰；有的選錯(cuò)了，到現(xiàn)在還很惱悔。
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幸運(yùn)的是我在生意場(chǎng)上退下來(lái)后，開(kāi)始在商學(xué)院教書(shū)。教書(shū)的好處之一是能讓人反思和總結(jié)，特別是在教授EMBA學(xué)員時(shí)，通過(guò)同這些也都閱人無(wú)數(shù)的高管們?cè)谟懻撨@個(gè)話題過(guò)程中，我逐漸把挑選總經(jīng)理的原則總結(jié)出來(lái)。
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原則不是放之四海而皆準(zhǔn)的真理，而是特定人群具體實(shí)踐的總結(jié)，因此，就不可避免有偏頗。正因?yàn)槿绱?，EMBA的學(xué)員在聽(tīng)完我選總經(jīng)理的原則后，有人給我打100分，有人給我打零分。
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挑選總經(jīng)理面試的三個(gè)敘述題：
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一、在面試時(shí)，一定要故意問(wèn)一個(gè)含糊不清的問(wèn)題，看應(yīng)試者如何反映。
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有些應(yīng)試者一定會(huì)根據(jù)他對(duì)這個(gè)問(wèn)題的理解，開(kāi)始回答此問(wèn)題；也有應(yīng)試者會(huì)向面試人不太好意思地承認(rèn)，他沒(méi)聽(tīng)明白這個(gè)問(wèn)題，請(qǐng)面試者再說(shuō)一遍，或者有人會(huì)用自己的話重復(fù)一遍這個(gè)問(wèn)題，然后向面試者確認(rèn)之后才開(kāi)始回答問(wèn)題。
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當(dāng)候選人其他條件分不出勝負(fù)時(shí)，我一定會(huì)把這個(gè)機(jī)會(huì)給那個(gè)敢向面試者說(shuō)“沒(méi)有聽(tīng)清這個(gè)問(wèn)題”的人。
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為什么？因?yàn)樗几矣诋?dāng)著可能是未來(lái)上司的面說(shuō)：“我沒(méi)聽(tīng)清楚。”這需要的不僅是勇氣，而是傾聽(tīng)的習(xí)慣！這樣的人一旦坐在總經(jīng)理的位置上，他對(duì)下屬那些含糊不清的問(wèn)題絕不會(huì)輕易放過(guò)。管理不就是把那些一個(gè)個(gè)含糊不清的問(wèn)題，盡量搞清楚的過(guò)程嗎？
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二、面試時(shí)一定還要問(wèn)：“能否講一件你獨(dú)自做過(guò)的最難或者最讓你記憶猶新的決策？”
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一個(gè)真有管理經(jīng)歷的人，稍加思索就會(huì)把一個(gè)他或她曾做過(guò)的，比較難的決策講出來(lái)。在他敘述決策過(guò)程時(shí)，你，如果也是有過(guò)管理經(jīng)歷的人，一定會(huì)從他講的那些故事細(xì)節(jié)中判斷出所講是否屬實(shí)。
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寫(xiě)小說(shuō)的作家都知道情節(jié)可以編造，但細(xì)節(jié)是不能杜撰的。比如，“那天接到客戶拒絕付款的通知，我真是走投無(wú)路了。一個(gè)人跑去桑那浴，平常最多蒸十幾分鐘，那天我竟蒸了半個(gè)小時(shí)都不沒(méi)察覺(jué)！”
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為什么總經(jīng)理一定要獨(dú)自決策的能力？因?yàn)闊o(wú)論用什么民主方式和團(tuán)隊(duì)組織進(jìn)行管理，商業(yè)決策總有不確定性，有些決定只能一個(gè)人拍板！這個(gè)拍板的經(jīng)歷就是管理者成熟的必要條件。
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如果一個(gè)候選人，講來(lái)講去總是講到“我們或者我們公司”怎么樣，那說(shuō)明他還沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)獨(dú)自決策的痛苦。這樣的人暫時(shí)還當(dāng)不了總經(jīng)理，因?yàn)榭偨?jīng)理是要經(jīng)常獨(dú)自作決策的。
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三、在面試時(shí)，一定要讓候選人講一講：“你犯過(guò)最大的錯(cuò)誤是什么？”
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我敢保證有人聽(tīng)到這個(gè)問(wèn)題，很可能一愣。這是因?yàn)樗赡軓膩?lái)沒(méi)想過(guò)這個(gè)問(wèn)題。對(duì)這樣的人，你的面試該盡早結(jié)束了！
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一個(gè)有過(guò)管理經(jīng)歷的人，一定是做過(guò)判斷的人。像上面所講：商業(yè)決策的性質(zhì)是不確定性。不確定性同保險(xiǎn)業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)不同，風(fēng)險(xiǎn)是能夠計(jì)算出來(lái)的，比如，海南島每年發(fā)生海嘯的風(fēng)險(xiǎn)是多大？ 不確定性是無(wú)法判斷，根本算不出來(lái)！比如聯(lián)想整合IBM電腦事業(yè)部的成功可能性有多大？
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所以管理經(jīng)歷越豐富的人，做到判斷也越多，錯(cuò)誤的判斷也越多，商場(chǎng)上沒(méi)人是常勝將軍！我面試過(guò)很多人，他們的高管履歷非常顯赫，可是面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，竟然總是顧左右言其他，談不出他自己犯過(guò)得具體錯(cuò)誤。
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這只能說(shuō)明兩點(diǎn)，一，他是個(gè)高級(jí)馬仔，沒(méi)有獨(dú)自做過(guò)決策，二，他盡管獨(dú)自作過(guò)決策，但沒(méi)有承認(rèn)錯(cuò)誤的習(xí)慣。這兩點(diǎn)中任何一點(diǎn)都不適合擔(dān)當(dāng)總經(jīng)理的職務(wù)。一個(gè)人如果還沒(méi)有承認(rèn)錯(cuò)誤的自嘲能力，不可能是個(gè)自信的人，總經(jīng)理首先要自信。
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除了這三個(gè)面試的敘述題外，選總經(jīng)理還有下面五個(gè)選擇題要做。
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一、漂亮的候選人要減分；難看的候選人要加分！
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盡管選總經(jīng)理不是選電視播音員，可是長(zhǎng)相好得人往往在職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)先拔頭籌。美國(guó)一個(gè)人力資源研究報(bào)告說(shuō)：不僅是女人，男人的長(zhǎng)相和身高超過(guò)平均水平，收入也超過(guò)平均水平。
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不管這個(gè)報(bào)告的研究結(jié)論是否科學(xué)，但符合常識(shí)。不信，想一想在面試時(shí)，人們往往會(huì)對(duì)長(zhǎng)相好的后選人在潛意識(shí)里給加了分，如果候選人條件相當(dāng)，長(zhǎng)相好的獲勝的機(jī)會(huì)大。
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可是長(zhǎng)相好同管理能力強(qiáng)沒(méi)有任何必然聯(lián)系，不僅如此，長(zhǎng)相好的人很可能管理能力弱！因?yàn)橛醒芯孔C明，管理者年輕時(shí)的生活逆境，同他們?nèi)蘸蟮墓芾砟芰τ姓嚓P(guān)。什么叫正相關(guān)？就是小時(shí)候經(jīng)歷越難，長(zhǎng)大越勤奮。這也符合常識(shí)：相對(duì)于長(zhǎng)相好的人，長(zhǎng)相一般的人，特別是丑的人在成長(zhǎng)過(guò)程中受人重視的程度一定差。因此長(zhǎng)相一般的人想要獲得同長(zhǎng)相好的人一樣機(jī)會(huì)，必然要付出更多的努力。于是，相貌一般，特別是丑人的成長(zhǎng)經(jīng)歷有助于形成他們刻苦和頑強(qiáng)的素質(zhì)。看，這不正是管理者的必要素質(zhì)嗎？
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商場(chǎng)獲勝絕不是靠《贏在中國(guó)》那種腦筋急轉(zhuǎn)彎式的聰明，而是靠持之以恒的努力！所以當(dāng)一個(gè)相貌丑陋的人能同相貌娟好的人同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)總經(jīng)理的崗位，那說(shuō)明他或她一定有更強(qiáng)的潛力！
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二、表達(dá)能力強(qiáng)和表達(dá)能力弱的候選人，我們應(yīng)該選誰(shuí)？
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符合常識(shí)的答案當(dāng)然是表達(dá)能力強(qiáng)的人，因?yàn)闇贤ㄊ枪芾碚咧匾墓ぷ?。?dāng)官的好像都很能說(shuō)呀！
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可是根據(jù)生物學(xué)的功能補(bǔ)償理論，這個(gè)結(jié)論就有問(wèn)題了。功能補(bǔ)償說(shuō)的是，當(dāng)一種生物眼睛不太行，它的耳朵和鼻子就分外靈敏。這種現(xiàn)象在殘疾人身上也得到驗(yàn)證，失明人的耳朵格外好使。
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這個(gè)理論反過(guò)來(lái)對(duì)不對(duì)——一個(gè)能說(shuō)的人，是不是行動(dòng)力就弱？好像也是這么會(huì)事，我們往會(huì)說(shuō)：這個(gè)人很能說(shuō)，其實(shí)，言外之意往往是這個(gè)人不怎么能做。
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管理者的確需要超強(qiáng)的溝通能力，但管理者同別人最重要的溝通方式不是語(yǔ)言，而是行動(dòng)。比如，一項(xiàng)人事任免，一筆特殊獎(jiǎng)金的發(fā)放，往墻上一貼，不用任何解釋?zhuān)瑔T工馬上就會(huì)明白：公司鼓勵(lì)的是什么，反對(duì)的是什么？一句話沒(méi)說(shuō)，溝通完了。
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所以挑選管理者，最重要是看他的做事能力，而不是看他的表達(dá)能力；而一個(gè)人能說(shuō)，并不能代表能做。其實(shí)我們都碰到過(guò)很多語(yǔ)言表達(dá)差，但行動(dòng)能力強(qiáng)的人，可惜一旦當(dāng)選總經(jīng)理時(shí)，往往把這種人忘了。所以，選總經(jīng)理要警惕那些能講的人，要注意選那些“茶壺里有餃子到不出來(lái)”的人。
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三、好學(xué)歷和壞學(xué)歷的人同臺(tái)競(jìng)技，選誰(shuí)？
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毫無(wú)疑問(wèn)好學(xué)歷吃香。正是應(yīng)為如此，人們拼死往一流學(xué)府里擠。這個(gè)情況在中國(guó)尤盛，一考進(jìn)北大清華就成為天之驕子，畢業(yè)后一旦賣(mài)豬肉也能變成奇聞。于是，這些考入好學(xué)校的青年人在還沒(méi)有真正接觸社會(huì)，僅僅通過(guò)學(xué)習(xí)就已達(dá)到他們?nèi)松淖罡叻濉?/div>
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人到了最高峰，剩下的路往哪走？當(dāng)然只有下坡路了。而二三流學(xué)校的畢業(yè)生，在學(xué)習(xí)中沒(méi)有達(dá)到人生最高峰，他們還憋著一口氣。所以一畢業(yè)他們需要比那些一流院校的畢業(yè)生更加努力的證明自己。不僅如此，好的機(jī)會(huì)都給北大清華畢業(yè)生搶走了，他們只能在二三流崗位同別人競(jìng)爭(zhēng)。
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人既是DNA，也是經(jīng)歷的產(chǎn)物。如果這樣的人一旦嶄露頭角，同一流院校的畢業(yè)生同臺(tái)競(jìng)技時(shí)，他的爆發(fā)力和持久力很可能比那些一流院校的強(qiáng)！
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那些沒(méi)有學(xué)歷的候選者呢？其實(shí)更強(qiáng)！因?yàn)樗麄円扔袑W(xué)歷的付出更多，才能獲得同樣的機(jī)會(huì)。管理畢竟是實(shí)踐的藝術(shù)！。千萬(wàn)別迷信學(xué)歷，尤其是好學(xué)歷。好學(xué)歷最多代表讀書(shū)能力強(qiáng)，總經(jīng)理可是一個(gè)更需要情商和耐力的活。
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四、一個(gè)有過(guò)優(yōu)秀業(yè)績(jī)的候選人和一個(gè)業(yè)績(jī)一般的候選人，選誰(shuí)？按常理沒(méi)有人會(huì)選業(yè)績(jī)一般的當(dāng)總經(jīng)理。
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可是仔細(xì)想一想，哪個(gè)人的成功沒(méi)有偶然因素？如果把偶然因素剔出掉，那個(gè)優(yōu)秀業(yè)績(jī)的候選人還會(huì)那么優(yōu)秀嗎？答案是不一定。
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但凡成功的管理者，都曾犯過(guò)錯(cuò)誤。管理者最容易犯錯(cuò)誤時(shí)候，往往是在他順風(fēng)順?biāo)獦I(yè)績(jī)最好的時(shí)候。為什么？因?yàn)槿俗龀龀煽?jī)后都會(huì)有點(diǎn)找不到 “北”，以為自己真的很能干。這就是管理學(xué)說(shuō)的內(nèi)外歸因理論——對(duì)別人的成績(jī)，我們往往會(huì)歸結(jié)為幸運(yùn)；對(duì)自己的成績(jī)，往往歸結(jié)為能力。
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因此，這些真的以為自己很能干的候選人，一旦被提升或接管新公司，很可能過(guò)于相信他們過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)。于是，這就犯了管理的大忌。
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管理企業(yè)不同于心臟手術(shù)，一個(gè)醫(yī)生過(guò)去手術(shù)的成功率基本能代表下一個(gè)手術(shù)的成功率；而成功的總經(jīng)理無(wú)跡可尋，管理者過(guò)去在成功，不代表他今天能成功。為什么？因?yàn)楣芾碚叩某晒康氖且蝗喝?，每個(gè)企業(yè)的這群人都是獨(dú)特的；人的心態(tài)也都是不斷變的。
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所以成功的管理者必須有“歸零”的習(xí)慣——把過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)扔掉，永遠(yuǎn)用一個(gè)學(xué)徒的心態(tài)來(lái)對(duì)待新職位和新公司?？墒且粋€(gè)有過(guò)優(yōu)秀業(yè)績(jī)的人，特別是一個(gè)剛剛?cè)〉膬?yōu)秀業(yè)績(jī)的人，要做到這點(diǎn)很難。也正是應(yīng)為如此，成功者跌跟斗的故事在商場(chǎng)中屢見(jiàn)不鮮。
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一個(gè)還沒(méi)有那么優(yōu)秀業(yè)績(jī)的人，還沒(méi)有自負(fù)的本錢(qián)，對(duì)新的任命一定會(huì)如履薄冰。這不恰恰是管理者最需要的態(tài)度嗎？！
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不僅如此，提拔一個(gè)業(yè)績(jī)并不突出的人，往往需要對(duì)候選人的管理素質(zhì)和性格做出更多的考察，從而使選人變得更為慎重和客觀，避免“一白遮百丑”按業(yè)績(jī)提拔的粗糙。
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五、一個(gè)五十年代的候選人和一個(gè)六十年代的候選人，選誰(shuí)？
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按照年輕化的原則，現(xiàn)在可能沒(méi)人再會(huì)重用50年代的人了。
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可是當(dāng)代人平均要活75歲以上，如果條件允許，一個(gè)55歲的人至少還能健康工作十年。更關(guān)鍵的是：管理是實(shí)踐的藝術(shù)。什么是實(shí)踐的藝術(shù)？就是說(shuō)工作時(shí)間越長(zhǎng)，技藝越精湛！比如韋爾奇、李嘉誠(chéng)、王永慶、柳傳志就是管理實(shí)踐藝術(shù)的最好代表。難道他們老了嗎？從生理角度的確老了，但是請(qǐng)千萬(wàn)不要忘記管理職業(yè)，姜是老的辣！
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其實(shí)，每個(gè)企業(yè)都有一些五六十歲非常能干的人，可是按照法定退休習(xí)慣，對(duì)他們不能再為以重任了。這恰恰是最大的浪費(fèi)！他們剛剛犯完了足夠的錯(cuò)誤，積累了足夠的經(jīng)驗(yàn)，到了遇事不驚的年齡，少了急功近利的心態(tài)。從管理職業(yè)來(lái)說(shuō)，他們正是最黃金的年齡！如果不用他們才是一個(gè)企業(yè)最大的損失！
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看到此，可能有人會(huì)說(shuō)：你在上面還提到，經(jīng)驗(yàn)越多的人越難歸零。年齡大的人自然難歸零！的確，這就更需要企業(yè)慧眼識(shí)珠，把那些年齡雖大，但眼睛還炯炯有神的寶貝挑出來(lái)！
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綜上所述，我一共總結(jié)了選擇總經(jīng)理的三道敘述題和五道選擇題。遵循它們是不是就能保證選對(duì)總經(jīng)理？
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當(dāng)然不能。
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選總經(jīng)理的決策帶有最大的不確定性。如果誰(shuí)說(shuō)：我看人很準(zhǔn)，那說(shuō)明他還不知道水深水淺。不信，看看韋爾奇回憶錄最后一章，他說(shuō)：為GE選CEO是我一生中最難的商業(yè)決策。注意：他沒(méi)說(shuō)是最難的之一。而那三個(gè)候選人都曾跟韋爾奇共事超過(guò)十五年。
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再看柳傳志，我相信他一生中最大的交易恐怕就是并購(gòu)IMB個(gè)人電腦事業(yè)部。然而不到5年，他換了三個(gè)CEO.為什么？也是沒(méi)看準(zhǔn)。
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所以我上面總結(jié)出來(lái)的八條原則，也不能保證選對(duì)總經(jīng)理。
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選總經(jīng)理為什么這么難？其實(shí)難在選人與用人是分不開(kāi)的同一件事，選錯(cuò)了人往往同沒(méi)有把人用好分不開(kāi)。比如，你用300萬(wàn)年薪挖來(lái)一個(gè)總經(jīng)理，可是他連3萬(wàn)元的費(fèi)用支出和撤換一個(gè)部門(mén)經(jīng)理的權(quán)限都沒(méi)有，他的作用能發(fā)揮出來(lái)嗎？當(dāng)你發(fā)現(xiàn)他縮手縮腳了，是選錯(cuò)了，還是用錯(cuò)了？?
