? ? 獵頭服務已成為企業(yè)尋求中高級人才和中高級人才流動的重要渠道。企業(yè)人力資源管理部門在決定使用獵頭服務時，必須對獵頭公司“獵獲程序”有較清晰的了解，才能選擇好獵頭公司替自己成功物色到所需要的人才。
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? ? 一、分析獵物 通常企業(yè)在委托獵頭公司時都會對職位做出較為具體的描述，并對人才提出一定的要求。但能否找到最為貼近其需求的人才，則取決于獵頭公司對這種需求的理解程度，因而獵頭第一道程序便是“解構獵物”。正如去年國際排名第十的荷頓國際公司( Horton International )的董事Monna Chai所言：“必須要弄清這個職位所處的行業(yè)，在公司結構圖中處于什么樣的位置，向誰匯報，接受其匯報的人是什么樣的性格、什么樣的背景等?！闭嬲盐樟寺毼坏囊螅拍苷覝诗C物。
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? ? 二、圈定范圍 獵頭公司一般都會建立自己的人才庫，優(yōu)質高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，但獵物并非經常出現(xiàn)在自家的人才庫里，所以，搜尋手段和渠道是獵頭服務專業(yè)性最直接的體現(xiàn)。通常，確定客戶需求后，出獵的第一步是搜索人才庫，查找基本匹配的人才，人才庫里沒有合適人選，才直奔目標行業(yè)，逐步縮小范圍進行篩選。
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? ? 三、定格考核 衡量中高級人才的一個重要依據是其過去的工作經歷和業(yè)績。他們過去工作過的公司、擔任過的職位就是其能力的極好佐證。專業(yè)獵頭公司對備選“獵物”的第三個步驟是做參考人查核，即向候選人以前工作單位的上司、同事了解有關情況。更細致的工作對人才的“性向測試”，考查人才的性格與用人公司的文化是否適應,這是獵頭公司為供需雙方進行人力資源嫁接的關鍵一筆,也是專業(yè)水準的體現(xiàn)。當然，心理測評不一定可靠，因為存在文化差異，比如“你小時候有否賣過報紙”這個問題在美國是檢驗個人的獨立性；但在中國，它卻很容易帶來其它聯(lián)想。因此使用不同的人才測評系統(tǒng)往往會獵取到不同的獵物。
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? ? 四、取舍挖人
獵頭公司通常在2-4周內會開出一個初選名單。但在做最后取舍之前,還要充分考慮候選人的未來雇主高價留人的可能性。如果獵頭公司事先未準備足夠靈活的“彈性方案”，很可能導致獵頭工作的流產。所以，獵頭公司從一開始瞄準就要包含價位分析和多層篩選的工作，客戶的最后取舍應該只在兩三個人之間。
