獵頭公司內(nèi)訓：客戶給的職位有沒有貓膩，獵頭是怎么判斷的？
求職，我們當然希望找到一份可靠的工作，所以今天我們將從獵頭的角度進行工作分析。
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一、公司的基本信息
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1、公司的情況是我們需要關(guān)注的。對公司情況的了解程度決定了之后對該職位的控制。因此，在了解公司情況時，我們必須“全面”。
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公司性質(zhì)
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公司規(guī)模
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發(fā)展歷史
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團隊年齡
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主營業(yè)務
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產(chǎn)品和服務
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客戶群
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客戶偏好
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……
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2、公司文化
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有些人可能認為公司文化對我們來說是一個非常“虛擬”的東西，但只有了解公司文化，我們才能判斷它是否符合候選人的價值觀，這是為了使企業(yè)和人才和諧相處。
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3、公司績效
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了解公司績效是一項非常重要的內(nèi)容。一方面可以保證公司有足夠的發(fā)展前景。另一方面，公司的業(yè)績在很大程度之上決定了應聘者的薪酬和入職意向。在實踐中，我們可以從公司的營業(yè)額、行業(yè)排名、市場份額和主要競爭對手之中學習到。
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4、公司發(fā)展階段
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公司發(fā)展階段大致可分為初創(chuàng)階段、快速發(fā)展階段、成熟階段和衰退階段。
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5、本公司投融資情況
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本公司投融資情況主要了解融資輪數(shù)、估值和投資者情況。
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6、公司的合作伙伴
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公司的上下游合作伙伴。
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公司的電話號碼、電子郵件、官網(wǎng)、微博等。
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7、公司的強項和弱項
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了解公司的強項和弱項可以幫助我們一方面避免陷阱，另一方面控制候選人。
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二、工作要求
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了解工作要求，您可以在項目開始后圈出一般搜索方向，例如年齡、性別、教育背景、婚姻和生育以及其他困難需求，并且可以排除一些不合適的候選人。
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1、招聘原因
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公司為什么要招聘這個職位？解決什么問題？顧問應學會挖掘隱藏在招聘動機的真正需求。
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2、所需能力
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需要知道該職位應具備哪些能力，軟能力（候選人的素質(zhì)、個性等）或硬能力（候選人的教育、背景等）。
3、績效分配和評價方法
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了解績效的構(gòu)成和分配比例，明確績效評價方法所依據(jù)的標準。
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4、職位的挑戰(zhàn)
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結(jié)合該職位的招聘需求，明確該職位的勝任力難點。
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5、未來發(fā)展的崗位
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困難與機遇并存。除了了解該職位面臨的挑戰(zhàn)之外，我們還應了解該職位的未來發(fā)展。
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6、教育要求
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7、證書要求
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8、個性要求
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9、年齡要求
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10、性別、婚姻和生育要求
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11、計劃到達時間
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上述要求，無論是學歷、證書、年齡、，性別、婚育、性格、到達時間都是企業(yè)對應聘者的強制性要求，在充分了解客戶對應聘者的有限要求之后，我們可以更快地篩選出合適的應聘者。
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12、面試過程
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需要幾輪面試、面試官和職位、就業(yè)決策者等。
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三、招聘分析
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1、職位空缺時間
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了解企業(yè)對該職位的緊迫性，避免因不準確把握時間而浪費時間和人力成本。
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2、招聘渠道
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可能需要在不同的招聘渠道之中搜索不同類型的職位。因此，我們應該在職位分析階段找到我們未來的搜索渠道。
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3、職位增加更換
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為什么要公開招聘？新的項目開發(fā)需要新的團隊還是原項目負責人離開。
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4、職位的優(yōu)勢、劣勢和差異
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在職位分析之中，必須明確職位的優(yōu)勢和劣勢及其與同類其他職位的差異。有優(yōu)勢和差異的職位更容易吸引候選人，同時也必須考慮到劣勢。
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5、招聘困難
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為什么選擇獵頭公司？招聘的困難是什么？了解招聘困難有助于我們成功避免陷阱。
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6、接受采訪的人數(shù)
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哪些人接受了采訪？有多少人接受了采訪？總結(jié)這些人失敗的原因，總結(jié)經(jīng)驗，畫候選人
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四、組織結(jié)構(gòu)
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了解組織結(jié)構(gòu)的目的是了解該職位未來的工作環(huán)境，預測工作過程之中可能遇到的問題。另一方面，也是為了幫助企業(yè)和應聘者選擇一個“和諧”的“合作伙伴”，降低企業(yè)的離職率，增加應聘者過度保險的可能性。
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1、報告對象
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報告對象是候選人的“直接主管”。如何與直接主管合作是決定候選人能否在公司生存的關(guān)鍵因素。因此，在了解應聘者入職之后的申報對象時，要了解以下內(nèi)容：
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姓名
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職位
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性別
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年齡
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背景和經(jīng)驗
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管理風格
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個性和特點
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喜歡下屬的風格
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2、當前人數(shù)和部門HC
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HC指的是編制，俗稱“頭”，即所謂的崗位編制，可以理解為固定崗位和固定人員編制。
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3、同級人數(shù)
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職位
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具體分工
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背景和特點
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4、下屬
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像直接上級一樣，需要知道是否有下屬及其個性和特點。
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