獵頭公司揭秘：為什么有些企業(yè)總是招不到人？
一個企業(yè)的成功離不開合作團隊中的每一個人，而人才是關鍵。
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如今，如何招聘合適的人并將他們安排到合適的崗位已經成為許多公司面臨的問題，而這個問題與其他問題不同。其他問題很容易解決，招聘問題不能馬上解決。
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人力資源部同事小王在一家生物醫(yī)學制造公司負責招聘。今年以來，他一直很著急，主要是因為招聘員工越來越難了。蕭周說，疫情之前沒有這種感覺，但最近為了招聘技術人員，工資漲了50%，月薪漲到了1萬，但是候選人還是很少，更不用說新員工了。他知道我當人力資源經理已經十多年了，我可以算是他的前任。我希望聽到我對這個問題的一些看法和建議。
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1、我和他談過這件事。招聘不僅取決于現(xiàn)在，還取決于回顧。
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看看是什么原因導致招聘無法招聘和充分招聘。只有不斷地回顧和總結，才能避免重蹈覆轍。招聘難的問題存在于整個行業(yè)。
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2、招聘難的問題不僅存在于制造業(yè)，而且在各行各業(yè)都有不同程度的反映。
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例如，一些互聯(lián)網公司在6月和7月開始秋季招聘，比往年提前2-3個月。
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關鍵原因是招聘難一方面，人口老齡化加劇，勞動力市場就業(yè)資源增長不如預期樂觀；另一方面，即使求職人數(shù)足以滿足市場需求，符合現(xiàn)代企業(yè)綜合素質要求的求職者人數(shù)并不樂觀，比如小王招聘的技術人員要求本科以上學歷，專業(yè)也有限。然后他們必須有很強的抗壓能力和實踐能力，適應短距離的商務旅行，同時達到CET-4或以上的求職者如果經過篩選，將不會很多。
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3、招聘不能只靠薪水來吸引。
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我理解招聘困難的原因。我該如何處理小王提到的困難我認為過去通過提高工資來實現(xiàn)招聘目標的做法越來越不合適了。因為求職者不只是看企業(yè)提供的工資條件，小王的公司月薪可以達到10000英鎊。我相信其他有競爭力的企業(yè)也能做到這一點。
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我向他提出了兩條建議。
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第一，加大企業(yè)雇主品牌的宣傳力度
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現(xiàn)在，企業(yè)之間的人才競爭不是工資數(shù)量的比較，而是整體雇主品牌的比較，一個公司的企業(yè)文化好與壞，提供了多少培訓，將直接影響到應聘者的判斷。
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第二，開辟更多的招聘渠道。過去，招聘人才時，只要職位張貼在人才網站上，自然會有人提交簡歷。然而，這種觀望的做法越來越沒有用，可以收到的簡歷也越來越少了。例如，嘗試提前到學校進行布局，利用新媒體進行招聘宣傳是值得的。對于中高端職位，可以采用獵頭招聘，高效快捷，保證人才質量。平時可以多關注獵頭公司一般怎么收費的，以及獵頭的口碑、知名度等信息。
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總之，人才生活方式在哪里，我們需要規(guī)劃招聘渠道
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4、求職者對工作場所和環(huán)境有更高的要求
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分析小王的問題也需要從企業(yè)的背景來看待
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比如，以前他們公司的廠址還是在市區(qū)附近，但疫情爆發(fā)后，公司很快就搬到了離郊區(qū)幾十公里的開發(fā)區(qū)。雖然公司的面積擴大了很多，生產能力也擴大了，但對求職者的吸引力并沒有提高，而是由于地理位置和環(huán)境因素而下降了。首先，招聘技術人員的年齡一般在20-35歲之間。這些年輕人現(xiàn)在不僅在考慮薪水，還密切關注工作地點。如果郊區(qū)太偏遠，交通不方便，沒有生活配套措施，吸引力就不會那么大了。第二，現(xiàn)在一些年輕人更討厭在工廠工作，因為辦公環(huán)境對他們的健康不利，缺乏新鮮、充滿活力的氛圍。因此，盡管小王將工資提高到了1萬英鎊一個月，這對普通技術人員來說是一個很高的工資，但仍然很難吸引年輕人工作。
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5、我們需要建立自己的后備人才庫
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這個求職者不適合。刪除它。那個求職者不太合適。刪除它。不合格求職者的簡歷已被刪除和銷毀。然而，這些在現(xiàn)階段無法滿足要求的求職者將永遠不適合
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62%的雇主沒有為其公司建立“人才庫”。眾所周知，當公司出現(xiàn)空缺時，你可以隨時聯(lián)系這些人
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某些高度流動的職位空缺會影響團隊的工作效率和戰(zhàn)斗精神。許多大型企業(yè)都有預警，通常提前做好準備。沒有意識到這個問題的公司只能把精力花在頻繁的招聘上。
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6、留住員工
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超過37%的人力資源部表示，他們的公司沒有采取任何措施避免人員流動。留住員工顯然很重要，但這與人才招聘有什么關系
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首先，降低員工流動率將減輕招聘人員的負擔，讓他們有精力做自己最擅長的事情：與求職者有效溝通并達成協(xié)議，其次，公司留住員工的努力將大大增加整個團隊的幸福感和團結度。人們有時愿意為真誠對待員工的公司工作。通常，這比工資和職稱更重要。
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