資深老獵教你如何成功搭建符合獵頭公司的商業(yè)體系
獵企老板們或多或少都會遇到這種問題：
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1. 獵頭顧問招聘難，流動性高，培養(yǎng)周期長，很多成本被新人吃掉，一旦失敗成本高。
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2. 獵頭顧問做單效率低，產(chǎn)出低，積極性差，人均單產(chǎn)很難提上去。
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3. 資深老員工流動性大，不知道怎么才能留得住。
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4. 中層培養(yǎng)靠運氣，很難復制，流失率高，成本同樣很高。
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5. 拓展新行業(yè)，找不到合適的目標和方向，總是不成功。
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很多外企能這么成功，本土獵頭公司跟不上的原因到底在哪呢？
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1. 開創(chuàng)成本低，根基不扎實，只有體驗，沒有體系。
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2. 老板懂業(yè)務，但是管理經(jīng)驗相對缺乏。
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3. 老板有一定管理經(jīng)驗，但是實戰(zhàn)獵頭經(jīng)驗不足。
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4. 老板太著眼于眼前的業(yè)務場景，而并未從公司長遠發(fā)展進行思考。
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我們一直提倡的“高效商業(yè)系統(tǒng)”，到底是什么樣的體系呢？
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商業(yè)體系就像大樓的地基，打得越早，打得越扎實，樓就越穩(wěn)，才能建的更高。地基決定樓的高度，商業(yè)體系決定企業(yè)的發(fā)展前景。對比商業(yè)體系完善的企業(yè)與商業(yè)體系不完善的企業(yè)，多數(shù)顧問會選擇體系完善的企業(yè)。道理很簡單，因為發(fā)展道路更清晰，成功更能被預期。
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缺少成熟的商業(yè)體系衍生出的常見問題有：
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中層培養(yǎng)困難（缺少管理SOP）
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高產(chǎn)顧問復制困難（缺少業(yè)務SOP和高效管理支持）
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高產(chǎn)顧問留不?。ㄈ鄙倥嘤枺瘯x升／激勵／企業(yè)文化）
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新顧問上手慢培養(yǎng)成本高（缺少業(yè)務SOP和培訓體系）
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這些是最常見，也是最難解決的幾個問題，當然還有更多。
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“高效商業(yè)系統(tǒng)”是很多體系的集合體，剛好可以解決以上所有的問題：
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業(yè)務模式（KA模式vs PS模式）：公司的定位以及業(yè)務模式的選擇。
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團隊發(fā)展體系：跟人相關(guān)的招聘、培訓、考核、晉升體系。
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薪酬激勵體系：跟資金相關(guān)的薪酬與激勵體系
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業(yè)務運營體系：跟業(yè)務相關(guān)的業(yè)務SOP體系、KPI體系，績效考核體系等。
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鼓掌
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高效商業(yè)系統(tǒng)體系3大標準
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執(zhí)行動作標準化：沒有標準化的管理效率是非常低的，唯一目的就在于提高復制成功和規(guī)避失敗的幾率。
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流程一體化：很多公司都在打補丁，一個問題雖然當下解決了，但其實并沒有解決實質(zhì)問題。（比如招聘難，但與之相關(guān)的不僅僅是招聘，還有公司的培訓，后期的員工晉升等等）。
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循序漸進階段適應性：每家公司發(fā)展階段不一樣，需要的體系也不一樣。首先要適合自己，接著不斷優(yōu)化。一個體系在500萬級別的公司非常高效，但把這套體系運用到2000萬或5000萬級別的公司中，會遇到很多問題，無法適應。
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業(yè)務體系優(yōu)化是否重要？
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很多獵企老板很注重業(yè)務，認為業(yè)務體系是最重要的。其實對于希望實現(xiàn)整體發(fā)展和飛躍的獵頭公司，缺的不僅僅是業(yè)務體系，而是完整的商業(yè)系統(tǒng)。
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舉個例子：業(yè)務體系就像是倚天劍屠龍刀，而商業(yè)系統(tǒng)就是內(nèi)功。沒有內(nèi)功只有倚天劍屠龍刀，那最后只能傷到自己，傷不到別人。
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案例分享一
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一家客戶3年前接觸PS的業(yè)務模式課程，不得不說，PS復制百萬顧問的模式非常吸引人，這家獵企堅持要轉(zhuǎn)型做PS，然而整個過程是一個自殘的過程，從一開始四五十個左右顧問，最后將縮到只剩下四五人，90%的人都走了。后來又重新爬起，擴招到20人，其中有2個百萬顧問（在Shawn接手之前已經(jīng)跑了一個，另一個也有跑的趨勢了），其余顧問業(yè)績平平，老板和員工處于對立的狀況下，整個公司的氛圍很壓抑，員工怨聲載道。
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首先Shawn對這家獵頭公司進行了調(diào)研：
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1、 員工一對一訪談
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2、 和老板、管理層研究各個環(huán)節(jié)內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)薪酬激勵、考核和晉升機制都有問題。
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舉個例子：一個員工獨立做財務這個職能，BD耗時，一個人做的效率會非常低，很難做起來，這時團隊協(xié)作是非常重要的，但沒有團隊激勵設(shè)置，所以員工之間缺乏自發(fā)性共享意識，存在很大的問題。
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3、 KPI考核，如果是一個新開拓的領(lǐng)域，沒有豐富的資源，即使在跨國公司，很高的KPI都是很難達到的。本土公司的水平?jīng)]有達到跨國公司的程度，推行所謂的專注，那對員工考核就要合理。（需要漸變式KPI，在跨國公司，KPI本身就是輔助，管理層做的更多的是幫助員工去達成KPI）
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4、 中層培養(yǎng)：員工需要培養(yǎng)，管理層同樣不可少，在建立相關(guān)的標準體系后，員工的向心力變高了，有了核心的管理團隊，招聘實力顯著提升，以前來10個人面試，會吸引1-2個；現(xiàn)在10個人來面試，會吸引7-8個。通過一年時間可以培養(yǎng)出5個百萬顧問，而且現(xiàn)在這些百萬顧問都還在任職中，整個員工單產(chǎn)從過往的30萬提高到現(xiàn)在的55萬。
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案例分享二
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一家百人規(guī)模的獵企，人均單產(chǎn)很低，20萬左右，中層素質(zhì)參差不齊。
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調(diào)研期的時候，中層都覺得業(yè)績低，是因為顧問對客戶需求不清晰，浪費了很多時間。
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Shawn組織中層開會，投票后確認客戶信息的5個關(guān)鍵點，以后所有顧問都要調(diào)研這5個關(guān)鍵點，那如何落地呢？（這就是管理SOP的搭建）
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如何落地呢？
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1、 公司把5個關(guān)鍵信息點，打印成小卡片，貼在每個人的電腦前。（標準開始實施）
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2、 每周一上午每個Team Leader 和員工排好時間Review，每人15分鐘，就做這一件事。（堅持了2個月，管理層都非常接受）
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3、 每個月管理層組織開會，分析之前2個月的效果，還有哪些點可以改善。
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經(jīng)過一年時間，管理層們總共總結(jié)出了4個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，26個信息關(guān)鍵點，和每個員工Review的時間從一開始的15分鐘加到了30分鐘。
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主要收益：去年年初單產(chǎn)人均25萬，到去年年底人均單產(chǎn)提升到46萬，百人規(guī)模，這是一個非常大的進步。體系一旦有標準，員工效率和管理層效率都會越來越高，制度管人比人管人更有效，整個中層管理層慢慢的就有基礎(chǔ)的管理認知。
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福爾摩斯基本演繹法
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導師Shawn深入調(diào)研近百家獵企，積累經(jīng)驗得出：
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本土獵企的需求趨同性，標準的內(nèi)容是可以被提煉的，從一開始對每一家獵企定制化100%，到現(xiàn)在60%是標準化的內(nèi)容，40%可以定制化。Shawn老師堅信：一個成功的商業(yè)系統(tǒng)是可以被復制的，唯一要注意的是，因地制宜；商業(yè)系統(tǒng)是立體的，不是一個平面，每個企業(yè)在不同階段需要不同的機制。
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在經(jīng)過2期高效獵企商業(yè)系統(tǒng)項目之后，根據(jù)學員的反饋以及近一年導師更多的案例沉淀和實踐，我們對項目做了更進一步的優(yōu)化和升級，主要體現(xiàn)在：
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新增業(yè)務模式講解，幫助獵企老板更精準定位企業(yè)發(fā)展方向（PSvsKA）。
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業(yè)務運營模塊拆解精細化，涉及業(yè)務場景更加豐富和全面。
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新增專門的落地輔導篇，細化具體的落地輔導內(nèi)容，強化落地效果。
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新增線上案例分享課程，引進大量真實案例場景。
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