又到一年跳槽季。各公司的人力資源部早已在春節(jié)假期后就進入了戰(zhàn)斗狀態(tài)，招聘經(jīng)理忙著發(fā)布招聘啟事、層層篩選，員工關(guān)系經(jīng)理忙著離職面談，薪酬福利經(jīng)理忙著為離職員工核算工資、社保、補償金，獵頭公司也是馬力全開、分頭出擊，約談、測評、協(xié)商……伴隨陽春三月而來的，是一次跳槽潮引發(fā)的人才地震。
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工作不喜歡、加班成常態(tài)、跟領(lǐng)導(dǎo)處不來、看不到晉升希望、薪酬太低、沒有前途……當被問及跳槽原因的時候，一千個人可以給你一千個答案。
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但是，在我的眼中，讓員工做出跳槽決策的答案只有一個——心理需求的驅(qū)動。今天，我們就來分析一下，哪些心理需求可以讓人們做出跳槽的決定。
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原因一：主導(dǎo)需求沒滿足
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馬斯洛曾提出人類有五種需求，即生理需要、安全需要、社會歸屬和愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。這五種需要由低到高依次排列，低層需要獲得相對滿足后，下一個需要就占據(jù)了主導(dǎo)地位，成為驅(qū)動行為的主要動力。
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在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，美國耶魯大學的克雷頓·奧德弗提出了ERG理論，即生存需要、關(guān)系需要及成長需要。
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其中，生存需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，比如吃飯、睡覺、性生活、有穩(wěn)定的收入和住所等。關(guān)系需要指的是人們對于保持社交和他人尊重的需要，比如正常社交、聚會等。成長需要指的是個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括個人事業(yè)上、前途方面的發(fā)展與成長，比如努力工作、尋找職業(yè)價值感、展示自己的才華等。
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這些理論告訴我們，每個人的主導(dǎo)需求都不相同。如果我所在的組織不能夠滿足我的主導(dǎo)需求，那么我只能選擇離開，去找一個可以滿足我當前需求的職位。
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比如，我目前是個房奴經(jīng)濟拮據(jù)，那我就要去找薪水更高一點的職位，哪怕交通不便工作又累；我如果想要獲得專業(yè)經(jīng)驗，那我就去一家成熟的大公司，適應(yīng)體系、參與項目、積累學習；如果我要追求一份穩(wěn)定工作和穩(wěn)定收入，那我就會想跳到人員變動相對較小、更有安全感的企業(yè)；如果我現(xiàn)在不差錢、但想有話語權(quán)和影響力，那我就去一家重視我的存在價值的公司，哪怕薪酬比原來還低。
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所以，在此刻的主導(dǎo)需求，決定了我會被什么樣的公司和職位所吸引。
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原因二：主導(dǎo)需求改變了
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無論是需求層次理論，還是ERG理論，都是一個逐層滿足的過程，也都揭示了一個事實：人們的主導(dǎo)需要會隨著工作資歷的增加而隨之變化。
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比如，趙新大學畢業(yè)剛進職場，經(jīng)濟基礎(chǔ)比較薄弱、專業(yè)經(jīng)驗幾乎為零，這時他的主導(dǎo)需求就是賺錢和積累經(jīng)驗，所以適宜選擇可以滿足這些需求的公司入職。
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而工作一段時間以后，趙新的主導(dǎo)需求開始轉(zhuǎn)向職業(yè)生涯發(fā)展，這時社會歸屬和尊重的需要開始發(fā)力，他開始尋找那些有良好組織文化和氛圍、為自己的成長提供更大平臺和晉升空間的大型組織作為自己跳槽的目標。
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再工作了一段時間，他的主導(dǎo)需求又發(fā)生了轉(zhuǎn)變，更看重外部尊重（社會地位）和自我實現(xiàn)，這時，那些高薪挖他去做重要職位、或者愿意讓他分疆裂土做諸侯的中小型企業(yè)，就會更加讓他動心。
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當然，每個人停留在每個階段的時間并不相同，人們對主導(dǎo)需求被滿足的程度認知也有很大差異。正如“財務(wù)自由”是一個偽命題一樣，有的人坐擁億萬身家還在蠅營狗茍，有的人有了幾十萬塊就認為“人生足矣”。所以，何時進入下一個需求階段，人與人之間差異極大。
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此外，自我實現(xiàn)作為最高層需求，也是員工跳槽比例最高的原因。許多人覺得在企業(yè)不受重視，企業(yè)現(xiàn)狀不利于個人發(fā)展，沒有給自己提供足夠的空間，甚至埋沒了自己的才華等等。
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再加上85后、90后員工的自我感更強，所以“不為五斗米折腰”的沖動離職決策也會出現(xiàn)在剛?cè)肼毜哪贻p人身上，即使他們目前連基本的生理需求和安全需求都沒有得到滿足。
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原因三：這家公司不公平
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“上一家公司對我不公平！”在被問及離職原因時，這是很多跳槽員工經(jīng)常說的一句話。
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有的是因為自己認真工作多年，但是表現(xiàn)沒有得到肯定；有的是聽說別家公司做同樣職務(wù)的人，收入比自己高1/3；有的是因為好不容易盼來的內(nèi)部晉升機會，卻被一個“空降部隊”或者有關(guān)系背景的同事占據(jù)。那么，不公平感究竟是怎么產(chǎn)生的呢？
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美國學者亞當斯提出了公平理論，認為個體是通過與他人的比較來獲得公平感。報酬是否公平，人們不只看絕對值（收入金額高低），而是通過社會比較（與他人比較、或與自己以前收入比較），對于報酬的公平與否做出判斷。報酬過高或過低、都會使心理緊張不安。
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公平理論可以用公式表示：QA/IA=QB/IB。其中，QA指個體自己獲得的報酬，包括工資、獎金、福利、成就、認可、表揚等等。IA指個體自己付出的投入，包括經(jīng)驗、教育程度、專業(yè)技能、努力程度、工作時間等。QB指比較對象的報酬。IB指比較對象的投入。
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如果等式成立，人們就會認為自己得到了公平的對待；如果等式不成立，人們就會產(chǎn)生不公平的感覺。為了減輕或消除這種心理緊張，通常會采取某種行動以恢復(fù)心理平衡。人們最可能采取的做法包括：
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?、?改變自己的投入（比如減少工作時間）；
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?、?改變自己的產(chǎn)出（比如通過降低質(zhì)量的方式來提高產(chǎn)量，進而得到更多報酬）；
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?、?改變對于自己的看法（比如夸大自己的貢獻）；
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④ 改變對于他人的看法；
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?、?改變比較的對象（比如尋找更差的人比較，達到自我安慰的目的）；
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?、?抱怨、制造人際矛盾，甚至離開原有的組織。
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顯然，最后一條就是跳槽！不過可惜的是，擁有多年從業(yè)經(jīng)驗的前輩們會告訴你，每家公司都可能存在各種不公平的地方，比如薪酬設(shè)計不公平、獎懲制度不公平、員工的培訓(xùn)機會和發(fā)展機會不公平等。
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所以，你想要尋找的“絕對公平的公司”根本就不存在！
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原因四：別人跳槽我也跳
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雖然各行業(yè)的離職率差異較大，從10%到50%不等，但是不可否認，確實有相當一部分員工在跳槽問題上缺乏自主性，盲目從眾，隨波逐流，于是有的企業(yè)開始出現(xiàn)“集體蒸發(fā)”事件，員工以“批量”方式完成跳槽，其中不乏呼朋引伴、攜手同去的情況。
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顯然，這些跳槽者受到了從眾心理的影響。從眾指的是在群體壓力之下，個體在認知、判斷、信念與行為等方面自愿與群體中多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。
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為什么在群體內(nèi)會出現(xiàn)從眾行為呢？社會心理學家莫頓·多伊奇和哈羅德·杰勒德認為有兩種可能：
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一是存在群體規(guī)范的影響。人是群居性動物，作為群體的一份子，個體都會自覺或不自覺地觀察別人的行為，來獲得行為參照，目的是保持自己與群體的一致，得到群體成員的認可和接納，避免自己被孤立或顯得格格不入。越是高凝聚力的團體，越有可能出現(xiàn)從眾行為。
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二是因為信息參照的影響。當遇到難以決策的情況時，團隊其他成員的意見就成為我們判斷的重要參照信息。越是對情況不確定，越有可能出現(xiàn)從眾行為。所以，身邊有同事跳槽時，面對未來職業(yè)生涯的不確定性，人們更容易“跟風跳槽”，做出從眾行為。
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此外，還有跳槽者坦誠，對原來的公司也沒有什么特別的不滿，就是因為看到團隊里的別人都跳槽了，自己已經(jīng)在這家公司也有一段時間，如果不跳槽，“感覺像沒人要的、沒地方去一樣”，出于這種心態(tài)，也就跟著跳槽離開了。
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原因五：自己做決定，感覺很棒
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對于跳槽者來說，他們是主動采取行動的一方，是“拋棄”了原來企業(yè)的一方。對著那個讓你曾經(jīng)畏懼、目前討厭的上司丟出一份辭職信，自信張揚地說一聲“我不干了！”然后看著上司一臉懵的內(nèi)心酸爽感，也是讓一部分員工想要跳槽的內(nèi)心寫照。
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這種心態(tài)，會涉及到心理學的“自我決定理論”（Self-DecideTheory），這是由美國心理學家Edward和Richard等人在20世紀80年代提出的一種關(guān)于人類動機過程的理論。
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“自我決定”是在充分認識個人需要和環(huán)境信息的基礎(chǔ)上，個體對行動所做出的自由的選擇。自我決定理論整合了眾多的動機理論，更強調(diào)人類行為的自我決定程度。
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有研究顯示，自我決定程度越高，動機越強。也就是說，由于跳槽者認為，“跳槽”行為的發(fā)生，是自己獨立作出的決策，是自我決定的結(jié)果，所以他會有更強的動機從事下一份工作，并對跳槽行為本身更為認同，輕易不會說出“后悔了，我不應(yīng)該離開前一家公司”這樣的話來。
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小 結(jié)
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當然，員工跳槽的心理原因遠不止上面這五種，還有對企業(yè)文化不適應(yīng)、對自己能力認識不清、高壓導(dǎo)致的職業(yè)倦怠等。同時，一些組織也鼓勵內(nèi)部保持一定的流動率，從而達到提升員工工作積極性、避免職業(yè)懈怠（比如鯰魚效應(yīng)）的目的。
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流水不腐，戶樞不蠹。在今天這樣的一個高度開放、流動的人力資源市場上，人們都對“跳槽”現(xiàn)象習以為常，也不會片面地認為“跳槽”不對。
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但是，作為管理者，我們必須認真分析研判，手下員工的跳槽動機屬于上述的哪一種？是不可挽留的主導(dǎo)需求改變、還是可以挽留的公平感缺失或“隨大流”？這些思考將有助于我們區(qū)分、留住那些值得留下、并且能夠留下的員工。
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作為員工，我也希望各位朋友看過此文后，可以思考一下自己的每一次跳槽動機是否相同？當時“跳槽”的決定，今天看來是否正確？
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歡迎大家把你關(guān)于“跳槽”的思考和感受在留言區(qū)告訴我們。
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