寫公司文明類的文章有過經(jīng)歷，對怎么幫助公司創(chuàng)始人樹立公司文明有過實踐，并且很成功，在前任職的三家公司都協(xié)助CEO進(jìn)行了公司文明的REFINE、樹立，已寫專文揭露宣布，如《公司文明共同塑造法》、《公司文明，公司魂靈》、《公司文明是公司事務(wù)的助推器》、《公司文明，引爆和能》等文，在平面媒體《公司文明導(dǎo)刊》、《現(xiàn)代公司文明》、《廣外．人力資源辦理與效勞》等平面媒體全文刊登，對于公司文明的界說、性質(zhì)、效果等，北京獵頭將不再加以詳細(xì)論說，有愛好的讀者，能夠上彀上去閱覽，當(dāng)然，若能反饋給北京獵頭讀后定見或主張，將不勝感激。
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首要，文明是一種認(rèn)識范疇的事物，但不是虛無縹緲的。文明有精力、物質(zhì)等表現(xiàn)形式，內(nèi)在比較豐富。
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其次，文明是需求安排單位的最高擔(dān)任人（創(chuàng)始人）進(jìn)行加以詮釋，從籠統(tǒng)到詳細(xì)，即從創(chuàng)立安排的初衷、發(fā)展過程中的彎曲、實際事例等。
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終究，文明是需求傳播的，安排內(nèi)一切人均需求學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)安排創(chuàng)始人或團(tuán)體的思維，確保用這個思維武裝頭腦。
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讀完以上內(nèi)容，對績效文明的了解就簡單了許多。咱們知道，績效辦理的效果是幫安排（以下稱為公司）訓(xùn)練一批有素的職工，只不過是當(dāng)與競賽對手在同一平臺上競賽時，會比對手先抵達(dá)終點(diǎn)的幾率大，當(dāng)績效上升到文明層面時，公司的績效辦理體系就將源源不斷地釋放出一種能量：將公司的優(yōu)勢展如今商場中，不論產(chǎn)品仍是人才。咱們也從書本中看到過許多事例來描繪國際500強(qiáng)，國際500強(qiáng)憑仗“績效文明”別出心裁，在我國，華為通訊為何基業(yè)常青？是任正非的效果嗎？答復(fù)自然是必定的！任正十分常宣布一些文章（暫時不論這些文章是不是他親身執(zhí)筆的），這些文章必定包含著他的首要運(yùn)營理論，繼而匯積成華為的運(yùn)營思維，終究構(gòu)成了華為的績效文明，任正非賦予了華為績效魂靈，華為的中心價值觀“以奮斗者為本”在華為的績效辦理體系中得以最大化，不讓努力作業(yè)的搭檔吃虧，北京獵頭記住在2005年7月份曾邀請華為的一個QA工程師來公司面試，本已約好了時刻，在約定面試的時刻前一天，他致電于我：“十分報歉，我明日不能參加貴公司安排的面試，由于原計劃要進(jìn)行績效面談的部屬，我還沒有完結(jié)，按人力資源部規(guī)矩的時刻，我有必要明日完結(jié)部屬的績效面談并寫好報告上交，不然，對部屬的努力作業(yè)即是不擔(dān)任，并且會遭到公司規(guī)矩的嚴(yán)懲?！甭犕晏崦说难哉Z，作為人力資源總監(jiān)，我感受到了我的壓力，我能說些啥呢？按如今的時尚語言即是：我在心里為華為點(diǎn)了很多個贊！為家喻戶曉的華為公司文明點(diǎn)贊，為華為的績效文明而點(diǎn)贊！華為立于公司之林的原因是它有一批心中“以奮斗者為本”為榮的華為人。
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績效文明，不是一個標(biāo)簽。北京獵頭也見過這么一家房地產(chǎn)公司，曾位列于我國民營公司職業(yè)100強(qiáng)，成立于2002年，從無到有，老板60年代人，很文雅，對人也很和藹，懷有一顆夢想，比如說：2008年要上市，要做到100億，到2010年又提出上市，要做150億，為職工畫出了一個一個大餅，這本無可厚非，老板自己也喜愛去各地上課，如周坤教師講課時，他是嘉賓，談了很多戰(zhàn)略上的事，我有幸搶到了話筒，問到了該地產(chǎn)公司的公司文明，他沒有能夠講清楚，告訴我很多理論的概念，連身邊的周坤教師都不由得湊上去幫助，這是一個活生生的例子，該公司于2014年5月轟然坍毀，隨即，高管團(tuán)隊一個月內(nèi)悉數(shù)脫離，近300名職工也觸景生情，至今工地還沒開工，爛尾樓在風(fēng)雨中如同訴說著啥，每次經(jīng)過會所時，僅看到了一個“共青團(tuán)委”字樣的牌子在風(fēng)中搖曳著，盡管該公司的倒閉有多種說法，但經(jīng)過對該公司近10年的研究，我以為：老板的**文明害了這家公司。該公司老板表面上用人大度，事實上，宗族成員占居了中心辦理方位，公司一切的職工對其宗族成員唯唯諾諾，成天要給他們送禮或請就餐，不然在這家公司不能好好作業(yè)，在該老邁“強(qiáng)勢”布局里是一枚枚死棋子，沒有構(gòu)成績效文明，哪來有內(nèi)在驅(qū)動力的職工呢？
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當(dāng)績效辦理體系沒有公司文明作為魂靈時，與僵尸無異?？冃мk理體系只能參閱絕不能夠照搬照抄。韋爾奇在《贏》中曾論說過GE的末位淘汰法，這個績效在GE的文明土壤里成長得很好，但是國內(nèi)不少民營公司引入后，卻絆住了公司發(fā)展的腳，不僅僅是老板并且連職工都對其咬牙切齒，不過，績效辦理專家或500強(qiáng)公司HR們卻總是在不一樣場合大講特講“該**”的優(yōu)秀，這也無可厚非，但怎么改進(jìn)**或怎么改進(jìn)土壤卻少有人談及，這需求極強(qiáng)的專業(yè)功底，是不會呢，仍是沒發(fā)覺，顯而易見；北京獵頭究其原因:
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1)老板以為公司即是需求推廣績效查核，由于有的職工偷閑。
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2)直線司理以為公司的贏利分配不公，需求績效查核指標(biāo)，期望多分些錢。
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3)如果現(xiàn)有薪酬堅持不變，經(jīng)過查核可多發(fā)現(xiàn)獎金，職工是期待的，但可悲的是，大都公司是將職工現(xiàn)有薪酬拆開，拿出必定百分比作為績效薪酬加以查核，職工不對立才怪呢，為何老板就不能大方些？
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4)公司的商場占有率在降低，老板感到頭痛，想擴(kuò)大商場占用率，成果考了之后，商場份額沒增反減？由于有才能的職工被“天涯飄來的泊來品”考走了！
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5)老板要當(dāng)某大學(xué)客座教授，需求臉上貼金。
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6)公司的內(nèi)部職工太聯(lián)合，老板想革一次職工的命。
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暮色早已降臨，城市的喧囂聲早已被幽靜所吞沒，坐在寫字臺前，我望著一行行的字，呈現(xiàn)眼前的，是赤色，這是怎么回事？我很古怪。
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績效，顧名思議，成績效益。績效辦理是不是等于辦理績效呢，顯然是不一樣等的概念，績效辦理是一項系統(tǒng)工程，辦理績效是一個環(huán)節(jié)，這是一個永久說不完的論題，由于有一個成語叫“精雕細(xì)鏤”，路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索！
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寫到這兒，我不想再寫了，由于再寫下去除了怨言外，即是不停的嗟嘆，為績效正名，為績效吶喊，是我的職責(zé)。
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