HR來信：
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我公司有一名員工，在今年2月份時申請年假去美國, 提前使用了2015年度的10天年假。公司批準(zhǔn)其假期結(jié)束于今年3月5日，即3月6日應(yīng)該回公司上班。但該員工給她直屬上司發(fā)了一個電子郵件，表示以后都不回來了。但并未表明是否辭職以及如何辦理工作交接。公司答復(fù)郵件告知她應(yīng)該回來辦離職手續(xù)并應(yīng)退賠多休的2015年度年假，但該員工不予回復(fù)。我們應(yīng)該如何處理？
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《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條第一款第二項(xiàng)的規(guī)定：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。
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上述司法解釋的條文比較拗口，但讀懂以后就不難理解其中的深刻含義：以本咨詢個案為例，若公司一直不向該超假不歸的員工送達(dá)書面的《解除勞動合同通知書》，那么該公司與該員工的勞動關(guān)系將被視為沒有解除且一直存續(xù)下去，直到原勞動合同到期自然終止或約定的終止條件出現(xiàn)時終止。而在勞動關(guān)系“存繼”期間，不向該員工“安排工作”，過錯在公司。員工有權(quán)索取勞動關(guān)系“存繼期間”約定的勞動報酬以及依法可獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和其他福利待遇。
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有的讀者或許會問：該員工不是向公司發(fā)送了電子郵件、公司也回復(fù)了郵件提出要求了嗎？難道這個電子郵件不能作為勞動合同已經(jīng)解除的證據(jù)嗎？對此我們需要說明一下：在勞動爭議審判實(shí)踐中，電子郵件作為證據(jù)的證明效力是很低的。實(shí)踐中，除非收發(fā)郵件的當(dāng)事人均予承認(rèn)，否則電子郵件一般不被采納為有效證據(jù)。這是因?yàn)殡娮余]箱與當(dāng)事人的身份缺乏確定的因果聯(lián)系導(dǎo)致的（無法證明某個電子郵箱一定為某人專屬使用，也無法證明某個郵件一定是某個人經(jīng)手發(fā)送或接受），此外電子郵件的收發(fā)實(shí)際上是依托于一個第三方服務(wù)器轉(zhuǎn)發(fā)的磁信息、在庭審時候打印出來提交的電子郵件，從其提取的方式上已經(jīng)屬于“經(jīng)過復(fù)制產(chǎn)生的第二手證據(jù)”等原因，導(dǎo)致電子郵件的證明效力極低。
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在本咨詢案中，公司最妥當(dāng)?shù)淖龇ê筒襟E應(yīng)該是：首先查證該員工有無簽收過公司制訂的相關(guān)規(guī)章制度。若公司有規(guī)定連續(xù)曠工三日以上屬于嚴(yán)重違紀(jì)的情節(jié)，且有證據(jù)證明該規(guī)章制度經(jīng)過該員工簽字簽收，則可以在該員工超假不歸的第三天后向其確定的通信地址郵寄送達(dá)書面的《解除勞動合同通知書》，并保留好曾經(jīng)郵寄《解除勞動合同通知書》的底單和《解除勞動合同通知書》副本；若查證后發(fā)現(xiàn)員工并未簽收過公司制訂的相關(guān)規(guī)章制度，則在發(fā)送《解除勞動合同通知書》之前，還應(yīng)首先寄送一份《法律風(fēng)險告知書》，將公司認(rèn)為其自2015年3月6日開始不返回工作崗位的行為認(rèn)定為曠工以及連續(xù)曠工可能產(chǎn)生的不利后果予以告知，敦促其改正。只有在警告無效的情況下，才能送達(dá)《解除勞動合同通知書》。
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此外根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條第三款的規(guī)定：用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。所以本咨詢個案中公司已經(jīng)準(zhǔn)予該員工提前使用的2015年年假，不能追回。
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