美世中國(guó)區(qū)員工安康與福利營(yíng)業(yè)總監(jiān)袁青為獵頭公司作了一種解讀。在公元8世紀(jì)到10世紀(jì)時(shí)期，次要來(lái)自瑞典、挪威、丹麥這幾個(gè)北歐國(guó)度的海盜逾越了波羅的海抵達(dá)歐洲，開(kāi)端樹立起最后的商貿(mào)溝通。但當(dāng)北歐海盜趕上商船時(shí)，出于對(duì)敵手的尊敬，他們必需停止一對(duì)一的決戰(zhàn)——其他決戰(zhàn)方法在這個(gè)圈子里是不被許可的。前期遭到日益強(qiáng)大的基督教影響，海盜才開(kāi)端逐漸加入海上掠取的汗青，轉(zhuǎn)而從事工貿(mào)易。二戰(zhàn)之后，勝利避停戰(zhàn)爭(zhēng)的北歐國(guó)度曾經(jīng)悄無(wú)聲氣地積聚了少量在全球睜開(kāi)商業(yè)的經(jīng)歷。“這是它最早具有全球化視野的緣由。”袁青說(shuō)，北歐公司如今尊敬敵手、注重員工、公道通明的特征也是如許天然構(gòu)成和延續(xù)的。
不外這并不代表它們就是無(wú)規(guī)則的，現(xiàn)實(shí)上，北歐企業(yè)自有一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒蹋捎谠谒鼈兛磥?lái)，只要規(guī)范化的治理方法才干讓來(lái)自分歧配景的人更好地協(xié)作。因而員工失掉的“自在”并不是懶惰和不受制約，而是可以在評(píng)論辯論進(jìn)程中提出本人的設(shè)法主意，但一旦構(gòu)成決議計(jì)劃，人人都得恪守—雖然這個(gè)決議計(jì)劃發(fā)生能夠需求良久。
關(guān)于北歐企業(yè)的職場(chǎng)情況還有許多值得理解，《第一財(cái)經(jīng)周刊》采訪了6家瑞典企業(yè)和相干的人力資本專家，為想要進(jìn)入或曾經(jīng)在北歐企業(yè)任務(wù)的人總結(jié)了10條信息，它們是北歐企業(yè)的共有特征，也是獵頭公司以為一旦你要進(jìn)入北歐職場(chǎng)時(shí)，必需得曉得的10件事。
成為員工后必定要去順應(yīng)的Fika文明
“Fika”在瑞典文中是“Coffee Break”的意思，是瑞典公司一種獨(dú)有的咖啡文明。與英式下晝茶“Afternoon Tea”或“High Tea”的停止方法分歧，F(xiàn)ika發(fā)作在任務(wù)日的任何工夫段。
一個(gè)典型的瑞典公司員工常常從一杯咖啡開(kāi)端本人一天的任務(wù)，并以第7或第8杯咖啡完畢。在任務(wù)進(jìn)程中，一旦有人認(rèn)為有些疲憊或想找點(diǎn)靈感，平日的習(xí)氣就是去喝杯咖啡。所以Fika工夫常常會(huì)呈現(xiàn)一些好點(diǎn)子或是主要的決議計(jì)劃。
關(guān)于想要進(jìn)入或正在瑞典公司任務(wù)的公司人來(lái)說(shuō)，自動(dòng)順應(yīng)這種Fika文明—它是瑞典職場(chǎng)社交的一個(gè)主要環(huán)節(jié)，把本人翻開(kāi)，和同事聊聊，十幾分鐘的工夫常常就能協(xié)助你翻開(kāi)本人的人際關(guān)系，更好地融入到這個(gè)任務(wù)團(tuán)隊(duì)中。
自動(dòng)點(diǎn)，職業(yè)開(kāi)展可以本人爭(zhēng)奪
通知下級(jí)你的職業(yè)目的是什么、需求哪些協(xié)助—在北歐職場(chǎng)，下級(jí)的腳色是協(xié)助部屬更好地殺青他們的職業(yè)目的。所以，職業(yè)開(kāi)展要靠本人去爭(zhēng)奪。
宜家外部的一名中國(guó)員工因?yàn)樵谝粋€(gè)項(xiàng)目中自動(dòng)請(qǐng)求調(diào)查其他分歧國(guó)度的物流系統(tǒng)若何更高效，因而失掉了不少在公司外部的曝光時(shí)機(jī)。項(xiàng)目完畢后，他就接到了宜家法國(guó)的約請(qǐng)，去法國(guó)擔(dān)負(fù)一個(gè)更高的職位?！捌鋵?shí)當(dāng)獵頭公司把項(xiàng)目交給這個(gè)同事的時(shí)分，獵頭公司也不曉得他可否將項(xiàng)目做好，他也沒(méi)有相干經(jīng)歷。但獵頭公司置信他給出的許諾?！币思襾喬珔^(qū)物流效勞總司理Per Hrnell說(shuō)明說(shuō)。
愛(ài)立信人力資本副總裁談今如許描述一個(gè)北歐公司人的職業(yè)開(kāi)展：就像是買一輛車，員工是駕駛員，你要開(kāi)往什么中央、開(kāi)得快照樣慢，多是你本人擔(dān)任和掌控的。而公司的腳色是供給燃料和動(dòng)力，而且只需你要就會(huì)給，所以最終決議權(quán)照樣在員工手里。
辦公室的門只是個(gè)陳設(shè)
在北歐企業(yè)里，從司理到中國(guó)區(qū)總裁，任何具有自力辦公室的員工都不被許可鎖門。
這與北歐企業(yè)大多全球化水平較高有關(guān)，“98.5%的沃爾沃產(chǎn)物多是效勞于全球市場(chǎng)，由于瑞典市場(chǎng)太小，所以獵頭公司必需順應(yīng)全球情況，獵頭公司要和分歧國(guó)度的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，這就促進(jìn)了獵頭公司的多樣化。”沃爾沃團(tuán)體卡車合伙營(yíng)業(yè)初級(jí)副總裁Claes Svedberg說(shuō)。
來(lái)自分歧國(guó)度的員工都有本人共同的團(tuán)體作風(fēng)和任務(wù)方法，因而北歐企業(yè)也認(rèn)識(shí)到，只要足夠開(kāi)放和不設(shè)限，才更有利于多樣化之間的互相溝通。
因而，員工走進(jìn)老板辦公室，談?wù)劚救藢?duì)將來(lái)職業(yè)的計(jì)劃，對(duì)比來(lái)項(xiàng)目標(biāo)意見(jiàn)，這在北歐職場(chǎng)里不只是件很天然的事，也是很受歡迎的事。
公司乃至還會(huì)采用一些方法讓這種“溝通”變得更順?biāo)旌皖l仍。以宜家為例，它們會(huì)在會(huì)議間里放置許多沙發(fā)和茶幾，擺上咖啡和小吃，讓員工能更隨便和抓緊地坐在一同，用聊天的方法來(lái)處理任務(wù)會(huì)議。
司理考評(píng)你，但他們的權(quán)益沒(méi)你想的那么大
“在北歐企業(yè)，沒(méi)有老邁說(shuō)了就算的事理?！彼箘P孚中國(guó)區(qū)總裁朱季明通知《第一財(cái)經(jīng)周刊》。這與北歐企業(yè)都自設(shè)一套嚴(yán)厲而慎密的考評(píng)方法有關(guān)，司理對(duì)部屬的全部考評(píng)進(jìn)程都要依照這個(gè)全球一致規(guī)范來(lái)履行。
以沃爾沃為例，它們的團(tuán)體營(yíng)業(yè)方案PBP（Personal Business Plan），就是由司理依據(jù)你最后設(shè)定的任務(wù)目的及團(tuán)體生涯目的對(duì)你的8個(gè)中心才能停止打分。但這8個(gè)中心才能詳細(xì)是哪些，則由沃爾沃瑞典總部的人力資本部停止設(shè)定，分歧職位有分歧的中心才能。在司理和你同時(shí)為本人打分后，這個(gè)后果便會(huì)被用在每一年的任務(wù)才能考評(píng)及獎(jiǎng)金的設(shè)定上。而假如你以為本人的才能最終被毛病評(píng)價(jià)，越級(jí)溝通也是被許可的。
一個(gè)決議計(jì)劃的構(gòu)成能夠需求評(píng)論辯論良久
“這能夠是許多瑞典公司的一個(gè)特色，一個(gè)決議要?dú)⑶喾制绯３Ｒê荛L(zhǎng)工夫，在此之前都要經(jīng)由重復(fù)評(píng)論辯論，任何看法都可以提出來(lái)，但一旦人人殺青共鳴，就必需百分百恪守?！闭劷裾f(shuō)。這與她之前所待的美國(guó)公司完整分歧—看法紛歧致時(shí)，美國(guó)公司的員工常常經(jīng)過(guò)爭(zhēng)鋒絕對(duì)的爭(zhēng)辯來(lái)決議采取誰(shuí)的計(jì)劃。
團(tuán)體立異在這里能夠行欠亨
在瑞典企業(yè)任務(wù)，不學(xué)會(huì)在團(tuán)隊(duì)里飾演好本人的腳色是難以取得更好的職業(yè)開(kāi)展的。這些企業(yè)常常有一個(gè)共鳴：好的設(shè)法主意有許多，但一個(gè)理解照料到方方面面設(shè)法主意的團(tuán)隊(duì)才有方法把好的主見(jiàn)變現(xiàn)。
因而在大多半北歐企業(yè)里，光鮮的團(tuán)體顏色或是團(tuán)體英雄主義是并不受歡迎的，它們的立異依托團(tuán)隊(duì)任務(wù)來(lái)完成。宜家也因而而成為宜家—它們的設(shè)計(jì)來(lái)自分歧國(guó)度的設(shè)計(jì)師之手，但卻能一致成一種配合的作風(fēng)，讓你一眼就能認(rèn)出這是宜家的產(chǎn)物。
職級(jí)不是成績(jī)
北歐企業(yè)的人事架構(gòu)中，職級(jí)的上下設(shè)立更多是為了辨別分歧職位所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)和任務(wù)內(nèi)容的分歧，而并不是誰(shuí)聽(tīng)命于誰(shuí)的劃分，換句話說(shuō)，在北歐企業(yè)，員工關(guān)于上下級(jí)關(guān)系的概念是看得很淡的。
依據(jù)談今的引見(jiàn)，簡(jiǎn)直一切北歐公司在人事構(gòu)造這件事上多是高度分歧的—司理和員工之間沒(méi)有分明的階層劃分，更不存在下級(jí)發(fā)布指令而下級(jí)不克不及辯駁的景象，相反，它們更鼓舞員工能在評(píng)論辯論的進(jìn)程中對(duì)等地宣布本人的看法。
隨時(shí)歡迎離任員工
當(dāng)員工在公司任務(wù)3年以上的工夫后，很多競(jìng)爭(zhēng)敵手便開(kāi)端以供給50%乃至翻倍的薪酬增加來(lái)吸引員工跳槽，不外一個(gè)風(fēng)趣的景象是，一段工夫當(dāng)時(shí)，會(huì)有不少員工陸續(xù)返巢，一方面是由于順應(yīng)了北歐企業(yè)的企業(yè)文明之后員工很難進(jìn)入一個(gè)保守的爭(zhēng)鋒絕對(duì)的職場(chǎng)情況中，另一方面，北歐公司關(guān)于離任人員采用的開(kāi)放和感性的立場(chǎng)，也使得這群離任員工回來(lái)后不會(huì)認(rèn)為為難，而且能很快地融入到團(tuán)隊(duì)中。
對(duì)任務(wù)厭倦了？歡迎轉(zhuǎn)崗
阿法拉伐（Alfa Laval）中國(guó)區(qū)總裁Jan Debruyn察看到，大多半在公司任務(wù)到退休的員工不舍得分開(kāi)的一個(gè)主要緣由是，這里有少量開(kāi)放的任務(wù)時(shí)機(jī)。“在分歧崗?fù)と蝿?wù)，讓他們認(rèn)為本人并不老是在反復(fù)?！痹摴臼侨蚪癯畲蟮陌迨綋Q熱器供給商。
鼓舞員工外部轉(zhuǎn)崗，是許多北歐企業(yè)的做法?！捌胀▉?lái)說(shuō)，一團(tuán)體做了3至5年后，獵頭公司都邑鼓舞他去看看新的時(shí)機(jī)，由于在一個(gè)崗?fù)ぬ?，?huì)得到熱情。”談今說(shuō)。因而，在愛(ài)立信不只每年有2%的外派時(shí)機(jī)，中國(guó)際部也設(shè)立了許多外部活動(dòng)時(shí)機(jī)。
當(dāng)一個(gè)新的任務(wù)時(shí)機(jī)呈現(xiàn)時(shí)，公司會(huì)在統(tǒng)一工夫?qū)θ繂T工開(kāi)放，任何資格的員工都可以爭(zhēng)奪這個(gè)時(shí)機(jī)。
注重女性員工對(duì)公司治理的感化
阿法拉伐中國(guó)區(qū)的員工有30%以上是女性，而治理層則45%以上都由女性員工擔(dān)負(fù)，這些職位并不局限于人力資本和市場(chǎng)傳達(dá)等傳統(tǒng)意義上較合適女性任職的部分，很多主要的營(yíng)業(yè)部分也會(huì)擔(dān)心地交由女性把控。所以女性在北歐職場(chǎng)能夠會(huì)取得更好的開(kāi)展。
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