截止到2015年1月1日，中國市場上的獵頭公司據(jù)說已經(jīng)有10萬家了（未有正式數(shù)據(jù)源），絕大部分規(guī)模都不大，但彼此之間競爭卻非常激烈。之所以有數(shù)量如此眾多的獵頭公司存在，是因為獵頭公司天然具備分裂性： 一是因為獵頭公司的核心能力往往在于顧問個人。
很多時候，獵頭業(yè)務(wù)會跟顧問走，而不是跟公司走；換言之，對于有經(jīng)驗的顧問來說，創(chuàng)立一間獵頭公司的門檻其實不高。教會徒弟，餓死師傅，徒弟和師傅之間存在博弈。 二是因為利益以及創(chuàng)業(yè)的誘惑。
為什么我做一個10萬傭金的單子，公司拿9萬，我只拿1萬呢？雖然已經(jīng)有很多失敗的例子，創(chuàng)業(yè)未必像想象中那樣美好，但自己能做“老板”的種種誘惑，還會持續(xù)地驅(qū)使很多顧問繼續(xù)走上創(chuàng)業(yè)的道路。
然而，出來創(chuàng)業(yè)開獵頭公司的顧問，忽然發(fā)現(xiàn)如何能保持自己團隊的穩(wěn)定成了巨大的問題，培訓好的能獨當一面的顧問迅速跳槽或自立門戶。沒多少員工，又要做BD、又要做候選人搜尋、電話溝通、面試、背景調(diào)查等，挺累。團隊不穩(wěn)定，公司無法形成規(guī)模效應(yīng)，再加上各種稅費，能賺錢但賺不多，雞肋而已，大多勉力維持數(shù)年后關(guān)閉。
那么，這個行業(yè)中有能夠幫助獵頭公司快速規(guī)?；砷L的模式嗎？讓我們來了解下基摩村和獵上網(wǎng)這兩個獵頭平臺的運作方式，看是否能有啟發(fā)。
在基摩村和獵上網(wǎng)，企業(yè)HR可以發(fā)布獵頭職位，同時設(shè)定愿意支出的傭金，獵頭登陸之后，可以盡快在自己的人才庫中找人推薦，或者通過各種渠道搜尋候選人提交給HR。如果最終面試入職，在一定的保證期后，獵頭就能獲得相應(yīng)的傭金。
平臺方在前期需要針對HR進行大量BD和簽約的工作，以保證整個模式的順利運轉(zhuǎn)。其盈利方式是從傭金中抽成。
減少了BD、說服HR簽約的時間和成本。也減少了需要對顧問進行BD培訓的時間。
由于獵頭平臺上的職位數(shù)量眾多（基摩村200左右，獵上網(wǎng)800左右），所以獵頭手上的人才庫能夠得到更大程度的利用，而每多成交一單對獵頭公司都是不錯的收入。
在整個流程中，交易對手方仍然是獵頭和HR，獵頭可以挖掘到更多公司的職位，而HR也可以接觸到行業(yè)內(nèi)更多的獵頭。獵頭公司至少可以削減在BD方面的投入，將精力和資源更多的放在候選人這一側(cè)，減少的培訓時間也能讓一個新的獵頭顧問更快上手。企業(yè)是按招聘效果付費，不成交不用付錢。看上去相當不錯的模式。 然而，在實際運作過程中，我們也會逐漸發(fā)現(xiàn)這個模式中的一些問題：
獵頭傭金的降低。
由于企業(yè)HR是和平臺方簽訂協(xié)議，所以獵頭并無太多議價能力，平臺上的傭金普遍要低于線下獵頭的服務(wù)傭金，平均下來約低30%左右。當然這兩個平臺都支持HR和獵頭再度進行傭金談判，但實際上HR的答復(fù)往往是你如果提交質(zhì)量很高的候選人，我們可以提高傭金。
問題在于如何定義“質(zhì)量很高的候選人”，獵頭和HR的理解很難一致。而且，年薪、傭金較低也導致部分職位根本無法成交，從而影響了部分公司對平臺價值的認可，例如一個北京的CTO職位，20萬年薪，3萬傭金，這樣的職位幾乎沒有獵頭感興趣。
多獵頭之間的競爭更加激烈。
一個人們職位可能會有很多不同獵頭提交上來的候選人，那么對某個特定的獵頭來說，很可能會做一些無用功。有不少可能無效的獵頭職位，發(fā)布這些職位的公司和平臺方簽約的時候，可能心態(tài)只是嘗試一下，又或者其中一些公司的招聘意愿可能一直在變動中。
這造成了嚴重的問題，平臺方需要承擔更多的工作，也就是不斷的與企業(yè)HR溝通，了解企業(yè)最新的情況，招聘需求是否強烈。而獵頭也必須和平臺方保持緊密溝通，以免浪費時間再一些不靠譜的職位上。 這大大降低了平臺的效率，增加了許多溝通的成本。基摩村上大部分職位都需要獵頭主動向企業(yè)HR申請，獵上網(wǎng)也有部分職位必須申請。這進一步導致了效率的降低，尤其是如果企業(yè)HR不經(jīng)常登錄的情況，就會造成流程冗長甚至暫停。目前平臺上發(fā)布職位的知名公司較少。
大量網(wǎng)絡(luò)平臺的出現(xiàn)，對獵頭從業(yè)者來說到底是利大于弊呢？還是弊大于利呢？是實實在在的為獵頭著想呢？還是變相的擠壓獵頭的生存空間呢？值得每位獵頭從業(yè)者認真的思考……
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