據(jù)悉，當前中國獵頭公司市場有上萬家獵頭公司，獵頭公司從業(yè)人數(shù)超過30萬人，而影響獵頭公司規(guī)?；l(fā)展的核心難題便是獵頭公司人才匱乏的問題。
一邊是獵頭公司幫助企業(yè)解決人才難招的問題，一邊是獵頭公司自身也非常缺乏人才，這在獵頭公司外行人看來是非常不理解的一個事情，而獵頭公司行業(yè)的的確確每天都在上演著各種同行之間的挖人大戰(zhàn)。 乾坤獵頭公司資深顧問獵馬表示，同行之間的挖人大戰(zhàn)只會陷入一個惡性循環(huán)，高薪挖角好比輸血而不是企業(yè)自身造血；獵頭公司內(nèi)部需要有一整套完善的人才招聘、培訓、晉升機制，才能源源不斷的為企業(yè)培養(yǎng)出各個崗位急需的人才，而培訓則是幾個環(huán)節(jié)中最為重要的一環(huán)。
目前，獵頭公司行業(yè)都通過以下三種方式培養(yǎng)獵頭公司新人：
第一種：傳幫帶手把手教的師徒方式；也就是從實際的招聘案子中，由一個資深顧問帶著助理2-3名助理顧問或獵頭公司助理進行項目運作，該培養(yǎng)方式優(yōu)點是可以快速的培養(yǎng)尋訪能力強的獵頭公司，但一些不受師傅重視的新手可能會因為沒有出業(yè)績而喪失了在獵頭公司行業(yè)成長的機會。
第二種：通過利用內(nèi)部TOP顧問，百萬顧問的經(jīng)驗優(yōu)勢，組織新人進行集中培訓；或引入外面的獵頭公司培訓講師進駐到獵頭公司內(nèi)部進行培訓；這種經(jīng)驗交流或案例分析的培訓方式弊端是優(yōu)秀獵頭公司或外部講師不可能針對一個或幾個新人進行培訓，而且很耗費時間和資金；有的TOP顧問往往分享3-5次之后，就沒有繼續(xù)分享的動力。
第三種：獵頭公司花錢讓內(nèi)部獵頭公司去參加獵頭公司外訓，一般這種機會老板往往只會給一些業(yè)績好的顧問，而獵頭公司新手或業(yè)績普通的獵頭公司基本上沒有機會。
可以看出傳幫帶師徒式培訓往往看師傅的心情和胸懷，TOP顧問經(jīng)驗分享一旦顧問流失就不能繼續(xù)培訓，外訓只能給公司少數(shù)人。
而互聯(lián)網(wǎng)時代，在線教育完全可以給獵頭公司行業(yè)帶來全新的培訓體驗，獵頭公司可以把精彩的培訓內(nèi)容錄制下來，放在公司內(nèi)網(wǎng)上，按照不同的話題或內(nèi)容剪輯成10分鐘-15分鐘一段的微培訓內(nèi)容，讓用戶在業(yè)務時間通過電腦或智能手機進行點播式的學習，會讓獵頭公司的培訓更加精彩；TOP顧問只需分享一次就可以，對某個話題已經(jīng)熟知的顧問也無需再重復接受培訓，最重要的是用戶主動去學習會比被動接受培訓效果好。
目前大量中國獵頭公司都已在全國各地開設了分公司，培訓問題一直困擾著獵頭公司行業(yè)，通過引入互聯(lián)網(wǎng)在線教育培訓平臺，獵頭公司只需將課程錄制剪輯上傳到系統(tǒng)便可成為一勞永逸的事。而大數(shù)據(jù)和云計算時代，在線教育的視頻播放技術也已經(jīng)進入云視頻時代，企業(yè)只需按需購買空間和流量即可享受到與優(yōu)酷土豆媲美的播放體驗。 上市公司高管薪酬一直受到廣泛的關注，據(jù)顯示在2009年上市公司高管薪酬排行榜前十名國企占有六席，其中薪酬最高的要數(shù)華遠地產(chǎn)的公司高管?，F(xiàn)在高管薪酬差別很大，而且也存在很大的問題，對于薪酬較低的企業(yè)來說很難留得住人才，對于現(xiàn)在上市公司高管薪酬現(xiàn)狀乾坤獵頭分析如下： 上市公司高管薪酬國企、民營、外企有明顯的差別，據(jù)有關報道，現(xiàn)在國企上市公司高管的薪酬平均值都在60萬左右，其中民營控股的上市公司高管的最好薪酬是在55萬左右，但是明顯低于外企上市的工資。出現(xiàn)國企上市公司薪酬高于民營企業(yè)這個現(xiàn)象在以后還會進一步的拉大，這主要與近年來國企、民企的發(fā)展狀況有關系。
國有企業(yè)主要是憑借自己資金和政策方面的優(yōu)勢逐漸伸入到一些民營企業(yè)的領域，而且國有企業(yè)明顯要比民營企業(yè)有競爭力，在民營企業(yè)沒有足夠?qū)嵙Ω偁幍那闆r下，上市公司高管薪酬會明顯低于國企，這是一種必然的情況。外企控股的公司主要是憑借資金和國際化管理的優(yōu)勢薪酬高于國企和民企。
不同上市公司高管薪酬也有很大的差別，上市公司高管薪酬主要是要看業(yè)績和高管能夠創(chuàng)造的利潤，研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在上市公司高管的薪酬與業(yè)績成正比，所以高管的薪酬在很大程度上取決于公司的業(yè)績。在每一個上市的公司高管的薪酬除了要看業(yè)績之外，還要看在這個行業(yè)公司所處的位置，在市場上占有多大的份額。如果上市公司高管的薪酬相差過大，這必然會引起其他公司高管的不滿，這樣會導致大量的人才流失，對公司的發(fā)展很不利。
其實市場化的薪酬是比較合適的方法，主要是靠市場靠決定上市公司高管的價值。有些上市公司的內(nèi)部治理并不是很規(guī)范，沒有采取有效的薪酬制度，很難長時間的留住人才，也沒有辦法做到長期的員工激勵。如果由市場決定高管的薪酬及價值，這樣可以避免一些高管的離職，而且能夠長期留住人才，為公司創(chuàng)造更大的利潤。
上市公司高管的薪酬也可以采用激勵的方法，不僅是要采用工資的方法進行激勵，更加重要是公司高管人員晉升的機會，以及領導對這個崗位有多重視，讓公司的高管要有一定的成就感，如果有條件可以給與深造的機會，這也是留住人才的重要方法。
對于上市公司高管薪酬的主要問題就是合理的制定薪酬制度，高管薪酬的制定要考慮到公司內(nèi)部因素以及公司的外部競爭力，這樣才能在留住人才的同時提高公司的業(yè)績。
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