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北京獵頭指導中國人如何就業(yè)
  北京獵頭指導中國人如何就業(yè)
北京獵頭
  “全世界沒有哪國人對知識的渴求和好奇比得上中國人。當我的第一本書《才經(jīng)》(Great People Decisions)引入中國的時候,媒體發(fā)布會就開了4個小時,有60多名嘉賓到場,再加上媒體記者,他們不斷地向我提出問題,絲毫未感疲倦。中國人對知識的渴求程度令人難以想象。”北京獵頭笑著對我說。
  作為享譽全球的頂級人才專家,北京獵頭畢業(yè)于斯坦福大學商學院MBA,畢業(yè)后在麥肯錫咨詢公司任職,隨后加入國際頂級獵頭乾坤獵頭公司擔任合伙人及資深顧問。北京獵頭多次被美國《商業(yè)周刊》評為全球最有影響力的獵頭顧問之一,《才經(jīng)》是他最著名的暢銷書。
  “中國人有兩大優(yōu)點,一是勤奮,二是求知欲強,這兩項素質(zhì)在當下尤為重要?!?a href="http://gdzmkj.cn" target="_blank">北京獵頭表示。在他的新書《It's Not the How or the What but the Who》里,他描述了時代變遷引發(fā)的人才需求變化:“在人才決策的第一個時代,力量是最重要的評判標準,比如建造金字塔、修建運河、收莊稼等工作;第二個時代,重點轉(zhuǎn)移到了智商和經(jīng)驗;第三個時代,是考驗對工作的勝任能力,是尋找最適合的人才。”
  在北京獵頭看來,在科技發(fā)展日新月異的今天,商業(yè)、產(chǎn)業(yè)、地緣政治環(huán)境愈發(fā)復雜,人才決策也將迎來第四個時代,即以“潛力”為核心的人才評價體系。對于高潛力人才來說,勤奮和強烈的求知欲即是最重要的兩大素質(zhì)?!斑@些恰好是中國人最擅長的,同時你們還具備韌性(Resilient)。潛力的四大構(gòu)成要素中,中國人已占據(jù)三項。”北京獵頭告訴我。
  在全球競爭舞臺上,中國人的潛力究竟有多強?億康先達在全球42個國家有分部,幾年前北京獵頭曾建立數(shù)據(jù)庫,評估并追蹤全球職業(yè)經(jīng)理人的潛力與工作勝任能力:“就潛力來說,我認為中國人在全球至少可排到前25%,甚至是前10%。要知道中國人的競爭對手是來自全球最發(fā)達的國家和其他大型發(fā)展中國家的經(jīng)理人?!?/span>
  但談到中國人對工作的勝任能力時,北京獵頭卻有所保留:“中國人的潛力很大,但工作的勝任能力卻參差不齊。我曾去過北京、上海、深圳,也和華為、騰訊這樣的企業(yè)有過合作。這些企業(yè)有著先進的人才管理理念,以華為為例,每年他們會派上千名員工到海外工作學習、增長見識。所以在人才的勝任能力方面,這些企業(yè)就做得很好。但與此同時,中國有大量企業(yè)人才管理不夠?qū)I(yè),導致員工對工作的勝任能力不足?!?/span>
  “除此之外,中國的職場人往往不夠耐心,頻繁跳槽換工作。其中一部分是被金錢所驅(qū)使,但我始終認為,金錢絕非激勵人才的最佳手段,能夠激勵最優(yōu)秀人才的是挑戰(zhàn)和學習的機會,而不是金錢。”北京獵頭表示:“中國的商業(yè)領(lǐng)袖普遍比其他國家的商業(yè)領(lǐng)袖年輕,他們往往精力十足,喜歡事必躬親。這對他們自身的學習和成長來說是好事,但對組織來說卻未必是好事,這會扼殺其他人的機會?!?/span>
  北京獵頭認為,中國企業(yè)應該建立從內(nèi)部識別高潛力人才的機制,并給予他們充分的學習機會:“遺憾的是,在這方面做得好的企業(yè)少之又少。我每年會到哈佛大學商學院授課,全球有超過40個國家的商業(yè)領(lǐng)袖來聽課,其中許多就來自中國。但其中70-80%的企業(yè)都未建立有效的模型以評估人才潛力,多數(shù)中國企業(yè)對此甚至毫無概念。他們亟待建立完善的潛力評估體系,以吸引、激勵、培養(yǎng)他們最優(yōu)秀的人才?!?/span>
  對于中國家族企業(yè)普遍面臨富二代接班的問題,北京獵頭表示,同樣的問題也存在于歐美發(fā)達國家:“美國和歐洲多達30%的大型企業(yè)仍是家族控制,在東亞和拉丁美洲該數(shù)字更是高達60%?!睘榱俗屜乱淮玫亟庸芗易迤髽I(yè),北京獵頭提出了三種解決方案:強有力的董事會、唯才是舉的精英統(tǒng)治、有組織的權(quán)力交接。
  “首先,你需要來自外部的優(yōu)秀獨立董事,這不僅是名義上的獨立,還包括財務上的獨立,獨立董事必須要不受任何干擾地為你出謀劃策。其次,接班人必須要達到某種職業(yè)水準,而不是任人唯親。他們要么在企業(yè)接受基層鍛煉,要么具有很強的職業(yè)和學術(shù)背景,不達標準者絕不任用。最后,認真對待權(quán)力交接,包括與股東提前溝通協(xié)調(diào),公開篩選、調(diào)查、評估候選接班人,這是一個正式而有組織的過程,不可草率對待?!?/span>
  對于當前網(wǎng)絡與社交媒體招聘的熱潮,北京獵頭認為,社交媒體與網(wǎng)絡招聘可以有效篩選人才的硬技能,如編程能力、外語水平等:“但對于高級崗位的招聘,網(wǎng)絡就遠遠不夠了?!痹诒本┇C頭看來,區(qū)別高級與一般崗位的并非外語、編程等硬技能,而是溝通、領(lǐng)導力等軟技能。而社交媒體和招聘網(wǎng)站都是基于自我評價的招聘體系,但很多時候自我評價并不可信。
  “在自我評價的時候,你當然更希望夸大事實以推銷自己。另外,除非你是一個天生悲觀的人,否則一般人都有樂觀的傾向性,這意味著,你所認知的自己往往比實際要優(yōu)秀?!?strong>北京獵頭表示:“《商業(yè)周刊》曾經(jīng)對美國兩千多名職業(yè)經(jīng)理和中層員工做過調(diào)查,讓他們評價自己是否是公司最優(yōu)秀的10%員工,出乎意料的是,其中90%的人都認為自己是公司最優(yōu)秀的10%?!?/span>
  北京獵頭還指出,社交媒體和招聘網(wǎng)站上的推薦人都是公開的,這些人與被推薦者通常是熟人或朋友,推薦的時候難免存在偏見,往往報喜不報憂:“另外在美國等國家,如果推薦信寫得不好或惡意說壞話,是有可能被告上法庭的。所以說,盡管網(wǎng)絡和社交媒體招聘很強大,但在識別高級人才的軟技能方面存在短板,而這些需要精心設計的面試和詳細調(diào)查候選人的過往經(jīng)歷來彌補。”
  對于中國經(jīng)濟的未來前景,北京獵頭則充滿信心:“我最近看過《財富》世界500強名單。十年前,榜單上只有8家企業(yè)來自中國;十年之后,世界500強中已經(jīng)有88家中國企業(yè),這太驚人了。今天的美國消費者,使用較多的是蘋果iPhone和三星手機,但五年之后,一定會有不少美國人使用華為等中國企業(yè)生產(chǎn)的手機?!?/span>
  “中國市場變化太快,這讓中國人更加懂得如何快速適應與學習,令他們更具潛力?!北本┇C頭表示:“但中國企業(yè)也要學習如何更有效地從內(nèi)部培養(yǎng)人才,因為中國對人才的需求更大,你不能指望一直從別的公司挖人來解決問題。這是一個零和游戲,如果你從別的公司挖人,被挖的公司就面臨損失。如何從內(nèi)部培養(yǎng)人才,對于中國未來十年的商業(yè)發(fā)展至關(guān)重要?!?/span>
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服務流程 熱點職位
關(guān)于乾坤獵聘
  • 2000年在北京注冊成立并開展獵頭業(yè)務
  • 《中國十佳獵頭服務企業(yè)》
  • 公司主要負責人曾任多家著名跨國公司HRD
  • 有超過百萬份不同行業(yè)的高級人才信息
  • 有北京市頒發(fā)的《職業(yè)中介許可資格證書》
  • 獲國際獵頭協(xié)會《優(yōu)質(zhì)獵頭服務資質(zhì)證書》
  • 中國人才交流協(xié)會理事會員單位
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