中國的高校畢業(yè)生數量巨大，但質量未必能滿足企業(yè)需求
盡管中國的經濟增長開始放緩，但是仍有越來越多的德國中小企業(yè)爭先恐后地進入這片充滿希望的熱土。然而找到和留住高素質的員工變得越來越困難，這些企業(yè)應該怎么做呢？
當時多米尼克·施圖爾姆（Dominic Sturm）先生談及他公司在中國的業(yè)務時，剛開始還會興高采烈，但很快就變得唉聲嘆氣。當然，自從斯蒂爾（STIHL）公司——一家總部位于德國西南部魏布林根市的割灌機、綠籬機、切割鋸和吹風機等園林機械專業(yè)生產商——8年前在中國青島開設了第一家工廠之后，業(yè)績一直蒸蒸日上。這家企業(yè)在全世界有大約14000名員工，每年的營業(yè)額達到28億歐元。在中國的銷售額每年都達到兩位數的增長率，因為越來越多的中國人住上了自帶花園的房屋，當然就需要專業(yè)設備來維護花園。
作為斯蒂爾公司在中國的培訓主管，施圖爾姆先生必須確保這家德國企業(yè)在中國始終有足夠的員工，才能滿足不斷增長業(yè)績的需求。目前斯蒂爾公司在青島的工廠雇用了大約750名員工，每年還必須新增100個工作崗位。
為了填補這個空白，施圖爾姆先生必須每年招聘大約200名新員工。這可不是個輕松的任務。他說：“尤其是不熟練員工的流失率達到20%，這個數字是非常高的”。
幾乎在中國的所有德國企業(yè)都面臨這個問題。在德國工商總會（AHK）相關的問卷調查中，受訪的德國企業(yè)經常指出找到合適的員工是最大的難題。
如果有人在中國度過超過一個冬季的時間就會知道，在農歷新年之后肯定會有些員工不會再出現了。因為在春節(jié)的這個假期（有時在一月有時在二月），很多農民工會回到農村的家庭與家人團聚。
有些人不假思索就決定留在農村老家，還有些人會聽從其他人的意見，即哪些地方會掙多一點錢，然后就輕易地換了工作。500名員工在春節(jié)假期結束后只會回來200名，這種情況是可能發(fā)生的。沒有事先解除勞動合同，沒有打電話，也不會有一封電子郵件。
毫無忠誠度
專業(yè)技術人員和辦公室工作人員的情況也好不了多少。而且銷售員、工程師和企業(yè)管理者也十分匱乏，也就是說幾乎所有的工種都缺人。
中國的法律環(huán)境使人們跳槽非常容易。在持續(xù)繁榮的中國市場，規(guī)定了勞動合同解除期限的嚴謹法律條文是不存在的。因此，這個問題給雇主帶來了很大的困難：鑒于在目前的市場上已經出現了慢性的勞動力不足，如果有人失去了工作，很快就會找到一份新的工作。
很多中國人根本不知道對雇主忠誠有什么意義。為了每個月多掙100塊錢，也就是差不多將近12歐元，或者是只是為了上班路上近一點，他們就會換個工作。2012年，在中國的企業(yè)員工流動率大概為19%。這也就是說，一個企業(yè)的員工大約在五年內就全換了一遍。在很多行業(yè)，員工流動率甚至達到30%。
盡管有這樣的阻力，但是德國企業(yè)對中國的熱衷依舊不減。如今大約有五千家德國企業(yè)在中國開辦了分支機構，其中大部分是中小企業(yè)。幾乎每天都還有新的德國企業(yè)進入中國市場。
盡管中國經濟近來出現了增長乏力的勢頭，但是7.5%的經濟增長率對于德國企業(yè)來說還是吸引力非常大的，尤其是德國的機械制造、醫(yī)藥或者電子企業(yè)。與外國的競爭對手不同，這些企業(yè)的產品是中國在實現現代化的道路上所必須的。
多次招聘對話
德國和中國的貿易總額去年達到了1400億歐元，德國是中國在歐洲最大的貿易伙伴。根據德國工商總會在中國的一項問卷調查，德國企業(yè)對于在中國的發(fā)展非常樂觀。例如，有四分之三在中國汽車及零配件市場開展業(yè)務的德國企業(yè)表示，他們的業(yè)績將繼續(xù)穩(wěn)定增長。
Delo公司就是這樣一家從強勁增長的中國經濟中獲益的德國企業(yè)。這個位于慕尼黑西部小城溫達的家族企業(yè)總共有420名員工，產品是各種工業(yè)上的專用膠水，例如用于智能手機、筆記本電腦、游戲機，但是也應用于汽車工業(yè)。2013年，公司董事長薩比娜·黑羅爾德（Sabine Herold）女士決定在上海開辦一家分公司，因為在此前幾年該公司在中國的銷售業(yè)績增長十分迅猛。在她看來，僅僅從德國向中國出口是遠遠不夠的。
盡管為了保護敏感的知識產權，Delo公司目前還是在德國本土生產工業(yè)用膠水。但是在上?，F在已經有十名員工負責在中國市場的銷售工作。在中國的銷售業(yè)績目前每年增長15-20%，占了這家巴伐利亞州企業(yè)年營業(yè)額6000萬歐元的將近五分之一。
如果沒有找到合適員工的問題，這個發(fā)展勢頭是令人欣喜的?！扒闆r非常困難”， 黑羅爾德女士說。盡管很多人認為中國可用的勞動力數量非常大，“但是中國年輕人對技術的理解力經常滿足不了我們的要求”?？墒菑母鞣N證書上是根本看不出來這一點的。
結果就是，如果Delo公司想在中國招聘一名新的員工，管理層就必須進行非常多次的招聘對話。如果黑羅爾德女士無法親臨現場，就不得不專門開視頻會議。
盡管中國的教育體系現在每年培養(yǎng)出大約700萬名大學畢業(yè)生，這個數字四倍于十年之前。但這只是表面上的進步，實際情況并非如此。這些大學畢業(yè)生的教育水平與歐洲是無法相比的。黑羅爾德女士在中國多次看到這樣的情形：求職者要多次翻轉一副技術圖紙，因為他不知道哪里是朝上哪里是朝下?！耙幻麅?yōu)秀的德國技工通常要比中國工程師還要好很多?！彼_定地說。
教育上的差距
斯蒂爾公司的培訓主管施圖爾姆先生也有類似的經歷。對于一個專業(yè)工作崗位，盡管他通常都會收到100份求職簡歷，但是幾乎沒有人能夠滿足必要的前提條件，他告訴記者說。年輕的大學畢業(yè)生尤其是缺乏解決問題的能力，此外他們幾乎沒有實踐經驗。
黑羅爾德女士認為，一些中國工程師比不上德國技工
Delo公司的黑羅爾德女士批評道，在中國的中小學和大學里死記硬背占據了太高的地位，學生理解知識、組合知識、提出批判性問題的能力經常被忽視。但是由于優(yōu)秀的員工實在短缺，盡管如此中國的工資水平近年來每年還要增長將近10%。在斯蒂爾公司的青島工廠，一個不熟練的工人大概每月能掙250歐元。而在十年以前，只有這個數字的一半。
但是，中國員工的工作質量趕不上工資的漲幅。在1999到2010年間，中國的工資水平增長了258%。而在這段時間，勞動生產率只增長了167%。
由于高素質員工已經出現了慢性的短缺，在中國的德國企業(yè)不得不花費大量精力在人員招聘上。即使所需的員工不需要很高的資歷，很多公司的人力資源部還是不得不與獵頭公司合作。
“我們在中國必須積極主動地尋找專業(yè)技術人員，而在歐洲通常只對于高層的管理職位才會這樣做，”上海的一家德資獵頭企業(yè)博園管理咨詢有限公司總經理約阿希姆·韋勒（Joachim Wehrle）說。而且斯蒂爾和Delo公司也在中國雇用了獵頭公司。此外，斯蒂爾公司還在招聘網站上刊登廣告，在大學里舉辦宣講會，以便從校園里直接招聘新員工。
盡管如此，這還遠遠談不上成功的招聘。即使將新員工招聘進來，企業(yè)還不得不花很多時間對他們進行各種培訓，甚至有時要在德國總部。比如在Delo公司，新進員工通常要在巴伐利亞州的公司總部培訓兩到三個月。
為了彌補通常志向遠大而又非常勤奮的中國年輕員工在專業(yè)技能上的不足，由德國工商總會上海代表處帶頭，在中國的一些德資企業(yè)不久以前開始了一項在中國引進德國雙元制職業(yè)教育的項目，主要是為了培訓手工技師，例如機電技師。這個職業(yè)教育項目的理論部分教學通過與中國大學的緊密合作完成，而實踐部分則由參與項目的德資企業(yè)負責。
參與該項目的中國學徒的培訓成本大約每月2000元。學員有義務在畢業(yè)后至少在指定企業(yè)中工作兩年。如果他提前離職，必須返還培訓費用。
但是，實際上這也不能阻止還是有畢業(yè)生提前離職，如果競爭對手許諾更高薪水的話。不完善的中國法律體系遷就了年輕人：即使在過去幾年間情況有所改善，但是德國企業(yè)在法庭上起訴中國人獲勝的機會還是很小。
不僅僅是豐厚的薪水
第一批50名中國學員剛剛結束完全依照德國標準的職業(yè)培訓學業(yè)。其中，斯蒂爾公司將自己選拔的六名員工培訓成了合格的機械技師。將來這個數字還將呈數量級地增長。一半的培訓實習崗位由德資企業(yè)為這幾個被寄予厚望的年輕人提供，如今他們已經在斯蒂爾公司工作了。
在這個培訓項目開辦的第一年，人們的熱情是非常巨大的。對于提供的三個培訓崗位，斯蒂爾公司有三十名員工提出了申請。其他的培訓崗位則由公司選拔合適的中學畢業(yè)生，他們要至少通過中學畢業(yè)考試，并通過濟南一家職業(yè)學院的入學考試。
斯蒂爾公司對培訓項目的申請者會進行能力傾向測驗和時間比較長的面談。此時，公司人力資源部的工作人員會詢問一些一般性的知識，但是也會測試申請者對技術和邏輯的理解力以及一些軟技巧。
如果企業(yè)想在中國長期地留住無論是生產部門還是辦公室的優(yōu)秀員工，不僅僅需要提供豐厚的薪水。這當然是必須的，但還不是構成留住員工的充分條件。同樣重要的還有良好的工作氛圍和個人發(fā)展前景。
“企業(yè)必須提供良好的工作環(huán)境，工作團隊必須有輕松的氛圍而又互相尊重，工作任務要讓人感興趣，尤其是個人發(fā)展尤其是進修的機會要大，”Delo公司董事長黑羅爾德女士說。
對員工的獎勵制度
為中國員工提供醫(yī)療保險的德國企業(yè)得到了非常積極的反饋。目前中國的保險體系是不太完善的，最多只能覆蓋比較小的疾病（編者注：作者顯然對“大病醫(yī)?！比狈α私猓?。
還有德國企業(yè)為自己的員工發(fā)放購買住房的貸款。尤其是對于中國的男性員工來說，住房是娶妻生子的重要保證。對于雇主而言，這同時也是這是一項隱性的承諾，即員工在可預見的未來會留在這里。
其他企業(yè)則致力于在企業(yè)生產中推行獎勵制度。如果企業(yè)的整體生產速度加快，則在月底為員工發(fā)放一筆獎金。此外，定期舉辦的員工集體郊游和“員工家庭開放日”活動也有助于營造對企業(yè)的認同感。著名的羅蘭貝格咨詢公司（Roland Berger）還建議，每隔不太長的一段時間就與員工進行評估績效的談話，最好每三個月一次。
在中國的有些地方，至少德國企業(yè)的生存環(huán)境已經大大改善了。例如在上海西北部五十公里的城市太倉，當地的兩百家德資中小企業(yè)之間形成了一份“君子協議”，即每個企業(yè)都承諾不從對方挖人。
然而如果不做任何改變，鑒于目前如此激烈的高素質員工爭奪戰(zhàn)，在華德企最終還不得不容忍這樣的局面：在工作簡單而薪水不高的所有企業(yè)，很難建立起工人對企業(yè)的忠誠度。
轉自觀察者網。本文原載于德國《經濟周刊》（Wirtschaftswoche）2014年第38期，原題《慢性勞動力不足》。文章觀點僅供參考，不代表粵商決策參考的立場。
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