2014年互聯(lián)網(wǎng)薪水分析（全）來自某獵頭公司的大實話
引子：

這是我們8月給客戶發(fā)的一個報告，分享給粉絲們，歡迎交流一下。

寫這個報告，是因我們的候選人14年1~6月份拒offer的比例特別高。原因大家都知道的，主要是錢給的不！夠！多！

所以我們做了一些分析和努力，寫個感受，大家交流下。

我們OfferCome，13年全年候選人拒offer的比例不到15%，14年1~5月驟升為50+%（統(tǒng)計口徑：含口頭offer后拒、offer后未入職等）。

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2013年，我們敢說，我們OfferCome懂行業(yè)，懂客戶、懂客戶的競品，給客戶推薦的，是符合行情、客戶也能offer的人。2014年，我們徹底被打擊了，完全看不懂薪水行情。

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我們意識到，我們出了問題。因此5、6月份，我們回訪了眾多候選人，跟很多客戶做了溝通，重新厘定薪酬基準，7月份將據(jù)offer比例降回了15%，下面做些分析，供參考。

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一、7月的一些Offer數(shù)字

沒有我同學，我朋友，我親戚，都是經(jīng)過我們OfferCome手里7月發(fā)的offer。

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只統(tǒng)計60W以內(nèi)的，60W以上的方差大，無參考價值。為了隱私，薪水都有±1、2W的浮動，股票浮動更大一點。估計某些客戶的親能隱約看到自己發(fā)的offer。

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1、說明

1）ABC三檔

A檔：BAT；

B檔：其他上市的互聯(lián)網(wǎng)公司及美團、小米；

C檔：傳統(tǒng)行業(yè)轉互聯(lián)網(wǎng)、IT軟件公司或者ABC輪融資的互聯(lián)網(wǎng)公司。

2）績效的含義

10%、30%是指他在上家公司的績效，在同齡人中的大致排名。

3）薪資偏高

我們挖的多是骨干，薪資都比普通人偏高，可做同齡人上限的參考依據(jù)，不能作為均值。

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二、2014年互聯(lián)網(wǎng)人員薪水評估

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1、預設條件

工作三年，一線開發(fā)崗，一直在AB檔工作，不含某些技術較搓的B檔公司。C檔公司因為方差大，不做評估。

不含前端、運維開發(fā)、測試開發(fā)（此三類崗位，按下述薪水*0.8~0.9即可）。

三年以上的，方差大，不做評估。

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2、開發(fā)崗3年經(jīng)驗跳槽后預估

績效前5~20%，能快速解決常見問題，熟悉主流方案，能帶1、2個新人干活，我們都能給他談到40W，部分能力很強或愿意高強度加班的，我們可以談到50W（含股票）；

畢業(yè)三年，績效前40%，一般可以給他談到35W，能否到40W看運氣和客戶緊缺度；

績效前5%，方差太大，不做討論；

——注意，上述是跳槽后的預估，不是現(xiàn)在薪水。現(xiàn)在薪水大家受限于應屆生起薪，漲幅等，一般不跳槽，3年到20K*15、16就不錯了。

3、PM

能做好執(zhí)行，能準確地改進功能，能看出競品的優(yōu)缺點并根據(jù)公司實際情況抄好，能跟開發(fā)過需求不吵架的，這樣的PM， 30W是合理的；

能做產(chǎn)品方向的判斷，能帶1、2菜鳥做出這產(chǎn)品，并被競品抄襲，能忽悠好研發(fā)加班還不抱怨的，這樣的人，40W起，能高到多少，看眼緣和急需程度了。

最囧的是，優(yōu)秀的PM大多把創(chuàng)業(yè)、改變世界作為夢想，因此做的好的多去創(chuàng)業(yè)了，優(yōu)秀的研發(fā)大多以解決技術難題、處理更復雜的技術環(huán)境作為夢想，因此大多留在大公司了。

優(yōu)質PM，不是缺，是罕見。我司一個實習生，本科畢業(yè)B檔公司產(chǎn)品經(jīng)理一年，A檔公司35W挖走，當然，他在A檔公司里也屬于前10%。

4、其他職業(yè)

測試、前端、運維等研發(fā)崗都說了，*0.8~0.9就可以了。

別的崗位，別的崗位，我們除了UED都不熟，數(shù)據(jù)少，就不分析了。

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三、薪水普漲的原因分析：需求增加

價格圍繞價值上下波動，波動范圍取決于供需失衡情況。

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1、創(chuàng)業(yè)團隊太多，且有錢

2014年，我們1/3被截胡的候選人都去了創(chuàng)業(yè)團隊。

PS：作為對策，我們迅速BD了一些創(chuàng)業(yè)團隊客戶。如果大家有投資額上KW刀的團隊，歡迎推薦。我們有為這種類型的企業(yè)調(diào)整招聘方向、策略、方法，快速招到人的成功案例。

1）創(chuàng)業(yè)團隊大熱的背景：團隊多，團隊有錢

2014年7月份，互聯(lián)網(wǎng)融資額1KW美元以上的，公開的，約20家，平均每個工作日一家，約是去年同期的4、5倍。最近每月都有一筆近億美元的融資。這不包含未公開的、IPO、收購等途徑融資的。

原因我們就不寫了，跟本文主題無關。

2）對人力招聘市場的沖擊

2010~13年，創(chuàng)業(yè)團隊對市場的影響是有限的。原因：1、窮；2、團隊少?，F(xiàn)在的情況是：

A、薪水合理

當年創(chuàng)新工場招人多是降薪，Android開發(fā)，一般給8K、10K，能給20K的是大拿。

而現(xiàn)在，很多創(chuàng)業(yè)團隊都可以按照市場價格招人，比如說BAT過來的，一般可以漲個10~30%，然后+期權。

對于候選人呢？沒有太多風險。某創(chuàng)業(yè)團隊CTO這樣講，“他們?yōu)槭裁床粊砦疫@？薪水漲了，還有股票。公司燒兩年沒問題，就算公司最后失敗了，他們跳槽找下一家好了。他在我這技術又不會落后”。

B、團隊太多、招聘總量太大

每個月20家拿了1kw美元以上的投資，如果整個市場維持這個速度（風投13年在美國軟件業(yè)投了110億刀，14年Q2投了61億刀）一年就是240家團隊。

每家一年只新增2、30個開發(fā)，就是5、6k人/年，且大半的創(chuàng)業(yè)團隊都在北京。實際我們接觸的創(chuàng)業(yè)團隊，招聘計劃都超過了2、30人/年。

還有個問題：大部分團隊的錢，燒一兩年沒問題，這意味著，兩年內(nèi)，創(chuàng)業(yè)團隊都不會大量釋放出庫存員工，只會屯人。

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2、重復建設

這半年新興的重復建設帶來了很多需求：

BAT移動端的血拼

百度現(xiàn)在上線的有60款移動端產(chǎn)品？or 50款？這背后從市場卷走了多少個Android、IOS 開發(fā)？市場一共才多少優(yōu)質Android、IOS供給。。。。

阿里的all in是大家都知道的。

騰訊最近一年北京的無線團隊在不斷地整合，我們就不說了。感謝騰訊依靠自己的培養(yǎng)梯隊，把很多java、C培養(yǎng)成了眾多Android、IOS人才，而不是光靠挖。

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這個回頭有空可以單獨分析下，是個很有典型意義的案例。非常典型地展示了，一個新行業(yè)的人力資源變遷過程：一堆新秀從0開始培養(yǎng)、學習，努力開拓，巨頭觀察后，開始挖人、收購，最終共同推高行業(yè)薪水。也可以展現(xiàn)出騰訊、百度、阿里幾家的人力、戰(zhàn)略、管理團隊的功底。

BAT 這4年的移動端血拼，奠定了現(xiàn)在Android、IOS的薪水基線。

搜索和瀏覽器

阿里做搜索和瀏覽器：倒逼360的搜索、無線瀏覽器；牽制百度不放棄瀏覽器。騰訊搜狗就不說了，一直在招。

LBS

不說了，太多。

旅游業(yè)

攜程、去哪兒合并談崩（阿彌托福，獵頭業(yè)大幸），同程網(wǎng)上市，背后還有一票的ABC輪公司?？上家沒買藝龍，否則市場好看多了。

其他電商業(yè)

沒有以前那么激烈，但減緩速度一般，死掉的都是小的，大的那些依然活著。要是能再死兩家就能釋放一些庫存員工了。

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3其他

BAT新開產(chǎn)品線、日常擴容，今年去年上市公司的招聘等就不說了，一直在招，從未停止。

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四、薪水普漲的原因分析：新增供給太少

北京市場的庫存市場不足，也沒有這么多新增供給。

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1、北京現(xiàn)存市場

北京現(xiàn)存市場的人員波動，不足以應對一年幾千人的新增需求。

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百度是北京最大的磚廠，也是最大的供應方、需求方。百度有多少純開發(fā)（不算測試運維等）？也就4、5千人，百度有多少M1\M2？也就2、300人。在沒有大調(diào)整的情況下，也就20%左右的離職率，每年也就能供給市場1k人。這已經(jīng)是整個北京市場最大的研發(fā)供給池。

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很多公司的研發(fā)團隊，也就數(shù)百人，一年對市場的貢獻也就幾十人。

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2、北京的新增供給

北京的互聯(lián)網(wǎng)市場新增供給以應屆生為主，其他行業(yè)轉移量少，其他國家轉移過來的少。

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北郵，作為北京最大的碼農(nóng)培訓基地，每年畢業(yè)去做碼農(nóng)的也就1k多一點，北京其他高校加起來，能有3、4K碼農(nóng)就不錯了。很多計算機、通信畢業(yè)生，畢業(yè)流向了運營商、銀行、通信、航天等單位。

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中國的傳統(tǒng)IT業(yè)、通信業(yè)，還在持續(xù)增長中，沒有辦法向互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)大批量地轉移碼農(nóng)。放眼全球看，全世界缺乏像中國這樣，人均工資較低，數(shù)量巨大的碼農(nóng)供應國家，也就是說，未來只有美國從中國掠奪優(yōu)質碼農(nóng)的份，而中國卻無法找到新的供給國家，最多只能向中西部轉移。

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五、薪水普漲的原因分析：BAT的變化

BAT的薪水調(diào)整對于整個市場有顛覆性的影響，因為他們需求最大，供給最多。

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1、阿里股價的波動

隨著阿里估值的攀升，影響越來越大，我們很多候選人都因為股票選擇了阿里。

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例如阿里P6（現(xiàn)在已經(jīng)不給股票了），百度兩年碩士一般都能談到P6，18K*16+2k股/4年。前兩年算十幾刀一股，現(xiàn)在算50刀一股，考慮IPO前的股票45%的稅，稅后合計29W，稅前40W，對于市場沖擊很大。

現(xiàn)在的情況是，阿里在不停地招人招人，對于P7以上，依然給股票。。。。

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大家唯一值得慶幸的是，阿里重心在杭州。

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2、百度普漲

最近百度普漲了，具體的規(guī)則不清楚，說說我們尋訪的統(tǒng)計（只是小樣本統(tǒng)計，有熟悉百度情況的，歡迎指正：）

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以前百度的開發(fā)崗，3、4年經(jīng)驗，績效中上的，也就17、18K，個別到20K?，F(xiàn)在這類童鞋，一般都到20K左右。

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因此，現(xiàn)在如果我們想挖此類員工，一般得開到23、25K。

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3、騰訊

騰訊管理得法，進出控制的都比較好，薪資漲幅等也控制的不錯。因此對于市場的影響一直不溫不火。

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記憶中除了搜搜、騰訊微博爆招過人，別的都很少大范圍地暴增需求。也很少因為裁員、大的架構調(diào)整，釋放出大量的供給。

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這幾年騰訊放棄搜搜、騰訊微博，調(diào)整內(nèi)部的無線團隊、廣點通等，都控制地很好，盡量通過內(nèi)部轉崗、在職獎等策略控制住了人才的流失。

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六、薪水普漲的原因分析：通貨膨脹

放眼整個大環(huán)境看，這個漲幅不算高。我司樓下陜西面館的臊子面，4年間，從6元一碗漲到了12元。麻辣燙，兩年時間從6毛漲到了8毛。我畢業(yè)那會，05年，百度、騰訊的應屆生每月工資在北三環(huán)買一平，現(xiàn)在每月在北六環(huán)買0.5平。

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2012年，北京市人均工資漲幅11.8%，2013年，北京市人均工資增幅10.9%。

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因此，就算一個人能力沒變，兩年的時間，薪資從40W漲到50W，也只有25%的漲幅，合理，跟北京市人均漲幅一致。

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話說，好多公司的應屆生起薪，好幾年沒漲了。。。

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七、建議

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1、多給一點錢

多給一點錢

引用某BAT校招經(jīng)理的犀利視角：“看看公司的利潤率，覺得薪資調(diào)整的空間還很大”

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多給很多錢：

碼農(nóng)荒可能還得有幾年。我們有個客戶的做法是，給超出市場2、30%的價格，比如這人市值20K，市場大部分給18~22K，他給26K，這樣別人挖他，起碼得開個30、35K，不現(xiàn)實。這樣可以保證員工兩年的穩(wěn)定性。

不過這個方案，只適用于骨干，或者規(guī)模不大的公司急需發(fā)展的公司。

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2、降低要求

不是我們太無能，奈何共軍有高達。

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市場上就這么些人，要么開更多的錢，要么，你就從了吧。15%拒offer是正常，50%拒offer的時候，是公司的offer沒有競爭力了。

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總有些公司開外掛的，尤其是很多創(chuàng)業(yè)團隊，一直在跟生死賽跑，有錢了就漲工資挖好人，才能上更好的產(chǎn)品吸引更多的用戶，才能下一輪融資，否則招不到人公司就掛了。。。

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3、開分基地，挖新礦

杭州、廣東還是有不少成熟碼農(nóng)供給的，成都、西安還是有很多新鮮血液的。

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4、祈禱

祈禱未來倒掉一兩家技術不錯的大公司，京東研發(fā)抓緊搬去亦莊，否則市場難有大的新增供給出現(xiàn)，供需平衡難以破解。（產(chǎn)品不錯的公司不可能倒掉，我們就不祈禱了）

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5、改行，別做招聘

改做BP等，招聘HR和獵頭都是個苦活累活，能否招到人，取決于內(nèi)外很多因素，但是我們招到人未必能得到認可，招不到人必須得不到認可。。。

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做獵頭這些年，看到的招聘同仁，多轉BP了，宿命阿。
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