Cold call （以下稱cc） 是獵頭的工作方法，我國絕大多數(shù)獵頭參謀每天就是在cold call 中度過的。?
cold call效率的凹凸直接影響著一個consultant 乃至一個 search firm的績效。 ? 攜程和E龍的運作形式幾乎是一樣的（call center），但從接到預定電話到結束，攜程的每個電話的處理時刻僅是E龍的三分之一，這就意味著攜程的本錢也是是E龍的三分之一。在今世商業(yè)競賽中，三分之一的本錢意味著什么？勝敗！ ? 在絕大多數(shù)通用型職位上，一個獵頭參謀面對的競賽是反常劇烈的。如果 cold call 的功率能夠進步一倍，平凡的consultant 便 outstanding 了。
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? ? ? ? 進步 cold call 的功率并不是一件很艱難的工作：
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消除心理障礙：許多新入行的獵頭不免對 cold call 有心理障礙，這跟面子問題無關，這是咱們的工作方法，just do it!
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n 做好準備工作：打每個 cold call 前做好準備，包含對方材料的搜集；
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question list；記選用文具等等。
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n 結構化溝通：漫談式的聊天并不合適大多數(shù) cold call，結構化的溝通對于進步 cold call 功率來講至關重要！
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? ? ? ? n 長于記載：依據(jù)150理論，一個人最多只能一起與150人堅持經常聯(lián)絡。
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手機的SIM卡通常都規(guī)劃成能夠包容150人的電話記載。一個獵頭所 contact 的人遠遠超越150個，所以一定做好電話記載。
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n 多實習多總結：任何高手與新手的區(qū)別不過是熟練掌握更多的蟲篆之技罷了，比方怎樣繞過前臺等等，但這些竅門通常無法言傳，打過1000個 cold call之后，便會徹悟。
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對潛在提名人進行電話挑選
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在簡歷挑選的過程中， 一些看起來不錯的提名人會進入咱們的視野， 但在決議其是不是合格之前， 通常咱們需求先經過電話面試對這些提名人進行一個直覺的判別。
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電話面試對招聘者/獵頭顧問提出了更高的要求， 即要敏捷對電話另一端的提名人做出判別， 不然， 能夠需求在數(shù)周內通n次電話才干得出結論。
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首要， 要堅持電話面試是簡短而有用的。別的，除非你準備能夠接受出人意料的生疏電話打擾， 不然建議不要向提名人泄漏直線電話?；蛘撸瑴蕚湟粋€專用的號碼，
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專門用來接聽有關工作職位的問訊，或經過語音留言來敷衍這些電話。
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? ? 下面這些建議， 或許能夠協(xié)助你經過電話對提名人進行有用的挑選：
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? ? l 做好通話記載
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在于潛在的提名人通話時，用有組織體系的方法，記載他們的說話內容。比方運用面試問卷。記載每一次通話的摘要，尤其是提名人異乎尋常的特質。
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通話記載應運用中性詞語或者一樣性質的詞語來描繪，以便這些記載能夠用于對比不一樣提名人之間的區(qū)別。
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l 認真傾聽
由于在電話面試中， 你無法看到你的提名人， 無法調查他們的行為。 所以， 你有必要使自個變成一名\“杰出的/非凡的聽眾\”. 不但要聽明白他們對疑問的論述，更要留意傾聽他們說話的口氣語調，專業(yè)性，遣詞造句，心情，幽默感，特性等等。
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l 需求提名人發(fā)問
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假如提名人沒有任何疑問需求發(fā)問，能夠表明他們對此機會并不感興趣，乃至底子不在意。在電話完畢之前，問一些提名人是不是有其他疑問。
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電話面試都很簡短，一般情況下提名人都大概會有一些疑問需求弄明白。 并且一般從提名人的發(fā)問中， 咱們能夠發(fā)現(xiàn)許多提名人的\“內部資料\”.
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? ? l 尋覓不合格的提名人
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經過電話面試，咱們無法挑選出最佳的提名人，可是，咱們最少能夠判別出哪些提名人底子即是不合格的。電話挑選自身即是一個\“不斷排除\”的進程。
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這很像是一此相親或許初度約會， 咱們能夠很容易在第一眼\“挑選\”掉對方， 由于你自個知道你永久不會與這種人成婚， 相反，咱們卻很難在首次就做出嫁給/迎娶對方的決定。
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? ? l 不要過火依靠電話竅門
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雖然電話挑選能夠協(xié)助咱們對潛在的挑選人進行挑選，但這種辦法也是有缺點的。所以，不要把提名人的電話交流竅門， 當做終究的判別依據(jù)，除非咱們在為\“call center\”找一名接線員或許電話出售人員。
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? ? ? ??l 三個獵頭常見疑問的常用答案
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今天向咱們供給的是一些我在作業(yè)中經常遇到的發(fā)問， 和我采用的答案的模版。 能夠說， 這些答案是我不斷從搭檔那里學到的和實踐堆集下來的經歷。
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當然， 要想變成言語交流的大師， 關鍵是把握創(chuàng)造言語的竅門。 假如太過于依靠這樣的現(xiàn)成的答案模版， 未免太過于板滯了， 讓人難以有發(fā)揚的地步。 但做為參閱，或許關于菜鳥而言， 或許下面的模版也能發(fā)揚自個的價值。
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? ? ? 讓你的提名人這樣完畢面試：
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Bob 老是告誡自個的提名人， 在面試的時分一定要使用這樣的疑問完畢說話：\“假如我有幸得到貴司的聘書， 請問在我承受聘請后，您以為我大概馬上展開哪些作業(yè)， 來減輕當前這個職位的緊需求？\”
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? ? ? ? 信任我，這樣的疑問是雇主最期望聽到這些！
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這個疑問能夠讓你的提名人馬上與其他提名人差異開來，由于在面試期間，一般人一般關懷的將來公司薪資福利情況，以及是不是有停車位等等。
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? ? ? ?第一時間從客戶那里得到反應：
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關于獵頭顧問而言，反應有時就意味著成功的開端。沒有及時的反應，你的搜索進程是沒有任何價值的。 ?
下面的引語能夠協(xié)助你的客戶了解及時，親近交流的重要性：\“咱們十分期望能夠就這個職位為貴司在第一時間找到適宜的提名人。當然，這需求得到貴司的親近合作，包含及時的反應， 以便咱們能夠及時的調整人才搜索的方向和方針。 一般情況下， 咱們就會把優(yōu)先就哪些及時的反應職位進行搜索。
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假如貴司能夠在咱們提交提名人推薦陳述的24-48小時內， 反應處理意見， 無疑將有助于咱們全力推進貴司職位的搜索進程。
l ? 誰告訴你我的姓名？
? ? 這個是 Peter 告訴我的：請恕我無法奉告他的姓名，不過我能夠向您簡略解說一下。 向咱們引薦您的這位兄弟， 如今能夠正在經過咱們尋覓新的作業(yè)時機。就如同我也相同會對您的工作意向嚴厲保密。 不知道這樣解說能夠嘛？“不知您對此有何觀點呢？\”
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l ? 如何獲得提名人的積極回答
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? ? ? ? 首要應當記住，與那些消沉的提名人聯(lián)絡，不能抱著“姜太公釣魚，愿者上鉤”的主意。不難想像，或許提名人整天被獵頭的電話“轟炸”，而他對這些計劃并不感興趣，或許他剛剛接了另一個offer，底子就不情愿回復你，想都不想就把 email 刪了。咱們的意圖是鼓勵他們對引薦的職位做出回答，即便他說沒空，或許底子就不感興趣。
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? ? ? ? 其次，要記住千萬不要放棄這些看似消沉的提名人。假如你的提名人回答率只是40%或許更少，這會讓你越來越懊喪！坦白講，通常你的方針就在這些消沉回答的提名人中。
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? ? ? ?以成果為導向，你有必要競爭對手中鋒芒畢露，下面的這些工作或許能夠幫助你。
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首要，給提名人發(fā)一封個性化的郵件，不要發(fā)那種千人一面的格式化文本，必定要包括下面的內容：
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1、一段關于你自個和你公司的簡短介紹
2、你把握的關于他的狀況，指出在很多提名人中挑選他的緣由
? ? ? ? 3、用3到4句話介紹一下客戶公司的優(yōu)勢
? ? ? ? 4、描繪一下這個時機關于提名人的優(yōu)點
? ? ? ? 5、你自個的具體聯(lián)絡信息
6、用一句話問一下提名人，假如他自個不感興趣，期望他能把你的 email 轉發(fā)給能夠對此時機感興趣的兄弟
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? ? ? ? 第二，假如你沒有收到回答，第二天應及時打電話跟進。提及昨日你發(fā)的郵件，并表明很想就此職位跟他聊一下。
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第三，過幾天假如還沒有從提名人的回答，再給他發(fā)一封 email，最終問他關于你引薦職位的觀點，不管他是不是感興趣。
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假如你一點不遺失地完成了上面的進程，遺忘以前的聯(lián)絡，從頭聯(lián)絡你的提名人，做一次Pre-screen。假如成果顯現(xiàn)提名人底子不適合職位的需求，或許提名人對這種類型的職位底子不感興趣，必定要問明白，假如有新的工作時機，他還愿不情愿你再次與他聯(lián)絡。
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不斷地在你和提名人以及客戶的接觸中，堅持按照這個過程行事。不管是提名人仍是客戶，他們的主意永久改變得比風向快。總歸，只要你不體現(xiàn)的高傲，堅持這樣的結構化溝通，很快就會見成效。
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l 十四個疑問判定提名人
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你現(xiàn)已多少次被 candidate 傷透了心？他們在你面前體現(xiàn)的極好，但卻在客戶 finall interview的環(huán)節(jié)敗下陣來！這樣的工作簡直每天都在發(fā)作。
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這兒為獵頭參謀供給了一個模版，能夠在評價 candidate 的時候派上用場。它供給了14項丈量目標，能夠防止讓你在那些永久都不會成功的提名人身上糟蹋時刻。
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? ? ? ? 1、提名人是不是具備方針職位所有必要的每一種技術？假如是， 他如今還在一向運用嘛，仍是幾年前從前用過？
2、提名人是不是在其供職的每一間公司都效勞了恰當?shù)臅r刻（通常為2到4年），仍是每一、兩年都在換崗？假如是不斷地在換崗，那他是不是能夠給出一個令人信服的緣由？
3、她是不是長時間效勞于當前的公司（6年以上）？ 假如真是這樣，她很能夠將難以做出脫離的決議（即使他自個否定這一點）
4、提名人是不是曾長時刻內擔任（合同工？），假如你在招一個（合同工？），那將是一個不錯的挑選，不過假如想招聘一名長時間的雇員，那可就得留意了！
5、提名人是本地人嘛？本地人老是要更令人定心一些。許多公司能夠會為提名人的 relocation 買單， 但外地人通常會帶來更多的麻煩！
6、他的特性和交流才能怎么？
他的體現(xiàn)風格如何？他自傲嘛？仍是想個羞怯的小老鼠？你情愿信任他所說的，或許做的好像可疑的事兒嘛？他說話自傲嘛？仍是讓你聽了想睡覺？你覺得他高傲嘛？一些高級職位和大多數(shù)通常職位畢竟不一樣，這寫疑問通常十分十分重要。
7、這個職位是專為他而建立的嘛？假如不是，你就需要知道他 try 這個職位的 motivation ？
8、提名人有從前為高素質公司效勞的閱歷嘛？假如他從前效勞于 Oracle，Microsoft，Xerox等等，你就能夠估測他具備一些相比之下非常好的有關技術。
9、他能夠提供可信的離任緣由嘛？比方承當了太多的壓力，開展空間受限，公司不穩(wěn)定等等。或許僅僅歸結到一些不確定的要素，比方我一向在看外面的時機，薪水高一點等等。這樣的話，畢竟有一天，他會毫不猶豫地走進老板的辦公室說：我辭去職務！
10、他總共有多少有關職業(yè)的經歷？假如一個人剛剛大學畢業(yè)三年，就做上了 Director，這一定不是個好信號！ ? 17、提名人是不是來自于有關職業(yè)，以及附近規(guī)劃的公司？對一些技術職位這或許不怎么重要，由于許多技術能夠在不一樣的職業(yè) Transfer?？墒牵偃缒銥橐患哟蠊菊乙幻鸆ontroller，那么，來自于小工廠的Controller或許就不合適了！
12、提名人是不是持有與職位有關的證書，或接受過有關的訓練？
13、他對薪水的需求合理嘛？
14、候選人愿意在收到offer的24小時內做出決議嘛？
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