經(jīng)過這次危機(jī)，我們叫后危機(jī)時(shí)代。我認(rèn)為，要感謝經(jīng)濟(jì)危機(jī)，這個(gè)時(shí)候正是見證招聘行業(yè)改變的時(shí)候，舊的招聘模式正在消亡，新的模式即將崛起?！獏呛?/div>
HRM：舊的招聘模式主要表現(xiàn)在哪里？
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吳海寧：在過去的十年里，招聘行業(yè)是一個(gè)非常浮躁的行業(yè)。我認(rèn)為，這其中更多的因素是企業(yè)HR的浮躁。大家都在搶人，很多企業(yè)沒有人才招聘的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有人才培養(yǎng)的耐心，把人搶來就好了，給你獵頭費(fèi)、廣告費(fèi)，泡沫時(shí)代的浮躁心態(tài)造成供應(yīng)商的心態(tài)同樣浮躁。另外，提供招聘服務(wù)的供應(yīng)商也是不思進(jìn)取，多年來始終缺乏創(chuàng)新，他們提供著同質(zhì)化服務(wù)，而且是良莠不齊。
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HRM：您認(rèn)為，后危機(jī)時(shí)代大型集團(tuán)公司招聘員工都將面臨哪些挑戰(zhàn)？
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吳海寧：經(jīng)過這次危機(jī)以后很多HR的想法發(fā)生了變化，他們現(xiàn)在主要在尋求真正能夠解決企業(yè)需要的人才。
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我認(rèn)為，目前大型集團(tuán)公司在招聘員工時(shí)面臨著下列問題：
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首先，人才來源渠道匱乏。主流的招聘一方面是獵頭模式，適合高端人才，管理層以上的人才，需求量很小，但是獵頭公司服務(wù)要求非常高，企業(yè)要花很多很多錢才能招到這樣的人。
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其次，低端人才。如今，網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、招聘會(huì)越來越多，而這是針對(duì)主動(dòng)找工作的人，需求量非常大，成本也比較低。尤其是金融危機(jī)開始以后，人才供過于求。適合這樣職位的人很多。這是一個(gè)低成本的、大量的模式。
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最近幾年以來，尤其是這些大型集團(tuán)，企業(yè)招聘真正的痛處是在中端。這些人是企業(yè)的骨干，那些真正有產(chǎn)出、真正的業(yè)務(wù)骨干才是企業(yè)要重點(diǎn)培養(yǎng)的人才。其次，這些人多數(shù)都是被動(dòng)求職者，好人一定要挖的，因?yàn)樵谠瓉砉竞苤匾?、也有很多培?xùn)、也進(jìn)入人才梯隊(duì)培養(yǎng)機(jī)遇，對(duì)于他們這些人靠網(wǎng)絡(luò)招聘是很難找到的。用獵頭的方式代價(jià)太高，因?yàn)檫@些人的需求量太大了，一招就是幾百人、上千人，另外獵頭效率太低，短期不可能招到這么多人。
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這個(gè)市場過去幾年就是幾萬家小獵頭一部分滿足市場需求，高端的職位小公司也做不了，只能做中端人才。中端人才難點(diǎn)是既要主動(dòng)出擊又需求量很大。最近幾年以來"獵腰"成為招聘熱點(diǎn)。這是一個(gè)媒體采訪我們公司時(shí)下的定義。
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根本的問題是在：人才數(shù)據(jù)分散，沒有足夠的量支撐大量招聘；服務(wù)供應(yīng)商分散，小獵頭公司不可能大規(guī)模去獵。
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HRM：現(xiàn)在很多企業(yè)都尋求在招聘方面進(jìn)行創(chuàng)新，請問目前都有哪些創(chuàng)新，效果如何？
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吳海寧：有些企業(yè)很有創(chuàng)新意識(shí)，勇于嘗試，勇于創(chuàng)新，不滿足于招聘行業(yè)現(xiàn)狀。在此，我也希望把他們并不成功的經(jīng)驗(yàn)?zāi)媒o大家看一看，免得走彎路。
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第一，有些公司內(nèi)部建立自己的獵頭團(tuán)隊(duì)；
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第二，通過專業(yè)渠道，例如專業(yè)雜志、專業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)群體里發(fā)布招聘信息；
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第三，買斷招聘網(wǎng)站所有簡歷；
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第四，廣撒網(wǎng)，用很多家獵頭公司，做適當(dāng)規(guī)劃輔導(dǎo)。
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但實(shí)際上最終他們的體會(huì)一樣的，得不償失，做了這么多都是得不償失。
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這個(gè)行業(yè)本質(zhì)，首先要有海量的人才數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)一定是實(shí)時(shí)的，不斷被激活的。另外，是精準(zhǔn)的匹配能力。還有溝通。溝通耗費(fèi)的時(shí)間、精力是巨大的。庫里有這個(gè)人和成為你的員工還差得很遠(yuǎn)。這是招聘行業(yè)的本質(zhì)。
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總結(jié)以上這些，從很多大型公司的經(jīng)驗(yàn)看，我有迫切的體會(huì)，一定需要?jiǎng)?chuàng)新，能夠解決這么大的量，從企業(yè)招聘戰(zhàn)略層面幫助他們解決問題。
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HRM：您認(rèn)為，后危機(jī)時(shí)代HR關(guān)注點(diǎn)發(fā)生了哪些變化？
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吳海寧：首先，不惜代價(jià)搶人的時(shí)代已經(jīng)過去了。企業(yè)的HR開始抬頭看路了，很多公司開始做人才Mapping（人才競爭分析），并去了解他競爭對(duì)手的組織架構(gòu)是怎么配置的，等等。
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第二，是要高效率。找一個(gè)工程師半年、九個(gè)月才找到，如今已經(jīng)很難交代了。
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第三，過去單純強(qiáng)調(diào)招聘成本，現(xiàn)在很多公司，尤其大型企業(yè)集團(tuán)關(guān)注長期流動(dòng)率。
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第四，尋求戰(zhàn)略伙伴越來越多。企業(yè)HR管理力度也沒有那么大。不可能像原來浮躁的做法。
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第五，低成本高效率全面解決方案，幾乎是每家高速增長的公司都在尋求的。
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第六，企業(yè)的人才數(shù)據(jù)管理意識(shí)?，F(xiàn)在越來越多大型企業(yè)人才數(shù)據(jù)管理意識(shí)有了，他們開始通過在線托管系統(tǒng)把招聘流程管理起來。
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